Стиль руководителя

     Такова  характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным  для данной производственной ситуации.   

     В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами  формирования руководства, учитывается  также эффективность конкретного  стиля руководства для данной организации.

     Эффективность стилей руководства по отдельным  элементам деятельности организации  можно представить в виде таблицы:   
 
 
 
 

     Таблица 2 Эффективность стилей

     Блейк Р.Р., Моутон Дж. С.  предложили классификацию  стилей руководства в виде «Управленческой  решётки ГРИД».

      Рисунок 2. Решетка ГРИД

     1,1 - нищета управления: руководитель  проявляет минимальный интерес  к производству и подчиненным;  занимая позицию стороннего наблюдателя,  он не форсирует события, не  проявляет инициативы и не  ждет этого от подчиненных,  начинает проявлять активность  только при возникновении угрозы  собственному положению;

     9,1 - власть руководителя: высокие требования  по достижению результатов производственной  деятельности сочетаются у менеджера  с низким уровнем заботы о  персонале; такой руководитель  строг и требователен к подчиненным,  принимает единоличные решения,  болезненно относится к критике  со стороны подчиненных;

     1,9 - организация как "загородный  клуб": минимальный интерес к  производственной деятельности  сочетается у руководителя с  максимально возможной заботой  о подчиненных; такой руководитель  основное внимание уделяет поддержанию  дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям  производства, он внимателен к  людям, приятен в общении, легко  получают поддержку и одобрение  подчиненных, но далеко не всегда  находит понимание со стороны  руководства;

     5,5 - "золотая середина": у менеджера  сочетаются равномерная забота  о производстве и о людях,  причем ни то, ни другое не  делается с полной отдачей;  такой руководитель ориентируется  либо на общепринятое мнение, либо на мнение руководства,  поэтому проявляет только одобряемую  инициативу, в работе с подчиненными  легко сочетает похвалу и критику;

     9,9 - работа командой: у руководителя  сочетаются максимально возможная  забота о производстве и о  людях; такой руководитель стремится  заинтересовать сотрудников в  достижении целей организации,  поощряет их участие в ее  делах, что обеспечивает хороший  морально-психологический климат  и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и  всегда стремится к нововведениям.

     Помимо  названных основных стилей в системе  ГРИД выделяют следующие дополнительные стили руководства:

     патернализм, то есть создание чувства единой семьи (или стиль 9+9): руководитель создает  морально-психологический климат организации  таким, что подчиненные сами заботятся  о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель - это непогрешимый "отец семейства", которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;

     оппортунизм: своей первостепенной задачей руководитель считает укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

     фасадизм: действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей  маскируются демонстрируемым стремлением  быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.

     Руководитель  типа 9.1. отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они  должны делать. Такой руководитель полагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие  производственные задачи. Это, как правило, педантичный профессионал, заранее  знающий, как достичь высокого производственного  результата, на достижении которого сосредоточены  все его усилия. Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собственной значимости, когда он сосредоточивает власть в своих руках и ожидает  безусловного подчинения руководимого им персонала. Руководитель подобного  типа обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи со стороны. В противном случае он бы дал понять подчиненным, что  находится в проблемной ситуации, а это свидетельствует о его  слабости или недостаточно высокой  компетентности. Такой руководитель в конфликтной ситуации однозначно сообщает подчиненным, что им следует  делать. Он ставит знак равенства между  неповиновением и различием точек  зрения. При разрешении конфликта  стремится в первую очередь навязать свою точку зрения, отвергая аргументы  подчиненных как неприемлемые. Полагая, что его должность автоматически  обеспечивает ему власть, он начинает произвольно пользоваться своими должностными правами.

     Руководитель  типа 1.9. — минимальная забота о  производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских  отношений между работниками, пусть  даже и за счет производственных показателей. Поведенческое действие руководителя можно выразить фразой: «Люди —  это не товар, ценность которого можно  измерить с помощью некоторой  шкалы», поэтому мысли и чувства  людей играют первостепенную роль. Руководствуясь этим правилом, руководитель старается создать на работе все  условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. Функции управления осуществляются таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и  товарищества. При этом руководитель помимо своей воли и желания ослабляет  внимание к решению производственных задач. Для такого руководителя главное  — это создать атмосферу доброжелательности. Руководитель чувствует себя увереннее, когда в коллективе поддерживаются положительные эмоции. Руководитель всегда готов прийти на помощь другим, и многие его решения принимаются исходя из этого мотива. Он быстро отзывается на инициативные действия подчиненных, стремясь принять участие в них с целью завоевания авторитета. Сам избегает проявлять инициативу, так как не способен сделать первый шаг, положить начало или конец чему-либо. Он боится, что другие могут неправильно истолковать его действия и расценить их как проявление невнимания к коллективу или игнорирование его интересов.

     Руководитель  типа 1.1. — минимальная забота о  производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает  лишь минимальные усилия, которые  требуются для того, чтобы сохранить  свое место в организации. Руководитель данного типа не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придаёт значения. Сохраняя, так  или иначе, свое присутствие в  организации и одновременно находясь вне её, руководитель имеет низкий уровень ожиданий от своей работы. Суть мотивации связана с желанием сохранить своё место в организации. Отсюда его стремление выполнить  требуемый минимум. Его действия и поступки направлены на то, чтобы  удержаться в фирме. Он стремится  оказаться в тени, и не привлекать всеобщего внимания. Несмотря на свойственные руководителю безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он старается не афишировать свои чувства. Как правило, такой человек  никогда не имеет врагов и перед  ним не стоит угроза увольнения. Делая вид, что озабочен деловыми проблемами, он держит окружающих на некотором  расстоянии и сохраняет позицию  постороннего наблюдателя. Сохранение столь малопродуктивного и безликого  присутствия в фирме не порождает  недовольства со стороны окружающих ввиду того, что этот руководитель ни во что не вмешивается. Такой руководитель живёт в организации, не оставляя в ней своих «следов». Занимая  руководящую должность, но, не применяя руководящих действий, такой руководитель, практически всегда избегает участия  в конфликтных ситуациях.

     Руководитель  данного типа апатичен и от него трудно ожидать новых идей или  предложении. Стратегия его поведения  заключается в том, чтобы не препятствовать естественному ходу событий. Любые  предпринимаемые им действия носят  пассивный характер и не свидетельствуют  о его стремлении к самоутверждению. Этот руководитель крайне редко бывает информирован настолько, чтобы быть в состоянии давать чёткие и полные ответы на поставленные вопросы. Личное отношение руководителя к защите своего мнении сводится к формуле: «Поскольку подчиненные взвешивают каждое сказанное  мною слово, то, чтобы избежать негативных последствий, лучше высказать точку  зрения и дать понять подчиненным, что  я не имею возражений по тому или  иному поводу». Формула поведения  при принятии решений имеет следующий вид: «Я здесь ничего не решаю, я только работаю». Этим подчеркивается сознательный уход руководителя от ответственности за принятие решений.

     Руководитель  типа 5.5. — это теория руководителя с философией «золотой середины». В  ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование  руководителя и подчиненных. Средняя  степень заботы о сочетается с  умеренной заботой о людях. Этот тип управления предполагает наличие  противоречия между потребностями  производства и потребностями работников. Другими словами, решение дилеммы  между производством и людьми у руководителя состоит в нахождении компромисса, цель которого — пожертвовать половиной одного показателя, чтобы  получить половину другого. Руководитель исходит из идеи реалистичности потребностей работников, но считает, что от людей  также следует ожидать определенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы. Сведение комплекса  производственных требований к определенному  умеренному уровню, а также внимание к нуждам и настроениям работников позволяют добиться такого положения, когда люди более или менее  удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая справедливыми  предъявленные к ним требования. Главная идея, которой придерживается руководитель, состоит в том, что  крайности порождают конфликты  и их следует всемерно избегать. Он очень общительный, открытый, легко  сходится с людьми. Всё, что отвергается  в фирме другими, отвергается  и им. Он склонен не критически воспринимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, «так принято  в фирме». Формула мотивации такова: «Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, но при этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающим, то мой авторитет как руководителя гарантирован». Для руководителя этого  типа характерно стремление приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим  в ежедневной практике руководителя.

     Убеждения этого руководителя, как правило, неглубоки, аморфны и размыты. Может  твердо отстаивать «свою» позицию, говоря от имени вышестоящего руководителя или компании. Нередко зашита своего мнения связана не с убеждениями, а с соображениями конъюнктуры  или личной «безопасности». Этот руководитель может полагаться на результаты опроса мнения окружающих. Если решение окажется ошибочным, то это можно отнести  за счет, например, недостаточно глубокого  изучении рыночных условий и т.п.

     Руководитель  типа 9.9. — высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким  уровнем заботы о людях. В действиях  руководителя преобладают демократические  приемы и способы решения производственных и личных задач. В отличие от прочих типов базируется на предположении  об отсутствии внутреннего противоречия между целями деятельности организации  и потребностями персонала. В  свою очередь руководитель стремится внести свой вклад в успех организации, добиваясь вовлечения каждого работника в деятельность конкретного подразделения таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад. Руководитель избегает защищать эгоистические интересы за счет других работников или предприятия в целом. Поступать во имя собственных интересов означало бы потерю искренности в отношении с другими. Поэтому такой менеджер относится к «боссу» точно так же, как он относится к коллегам и подчиненным. Многие профессиональные умения и навыки позволяют руководителю этого типа создавать противоречия и разногласия, разрешение которых позволит найти оптимальное решение задач, но при этом чувства враждебности в отношениях между работниками не возникает.