Становление теории и практики менеджмента

 

Восьмой этап развития менеджмента  относится к 90-м гг. На этом этапе  просматриваются три основные тенденции [1]:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона  и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей [3].

Иерархия – это  организация, где основное средство воздействия отношения власть –  подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и  покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования (см. табл.1)

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Школы управления

 

I. Школа научного  управления

1. Использование научного  анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач, и их обучение. 3. Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения их задач. 4. Систематическое и  правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

II. Классическая  школа управления

1. Развитие принципов  управления. 2. Описание функций  управления. 3. Систематизированный  подход к управлению всей организации.

III. Школа человеческих  отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов  управления межличностными отношениями  для повышения степени удовлетворенности  и производительности. 2. Применение наук  о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

IV. Школа науки  управления

1. Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных  методов в помощь руководителям,  принимающим решения в сложных  ситуациях.

 

В число основных направлений  развития научных школ управления можно отнести такие подходы:

• научного направления;
• административный;
• с точки зрения человеческих отношений;
• с точки зрения науки о поведении;
 

• с точки зрения количественных методов;
• к управлению как к процессу;
• системный,
• ситуационный.

Адекватно соответствующим  этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых методов управления к сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации управления приведен в табл. 2.

Таблица 2

Сравнительный анализ старой и современной организации управления

 

Старая организация	Современная организация
Малое количество крупных  организаций, отсутствие гигантских организаций.	Большое количество чрезвычайно  мощных, крупных организаций, как  коммерческих, так и некоммерческих.
Относительно небольшое  количество руководителей высшего  звена, практическое отсутствие руководителей  среднего звена.	Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество руководителей среднего звена.
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности.	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.
Занятие руководящих  постов в организации чаще всего  по праву рождения или путем захвата  силой.	Занятие руководящих  постов в организации чаще всего  по праву компетентности с соблюдением  законности и порядка.
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения.	Большое количество людей, способных принимать важные для  организации решения.
Упор на приказ и интуицию.	Упор на коллективную работу и рациональность.

 

 

2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ, ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Школа  научного управления

 

Возникновение современной  науки управления относится к  началу XX в. и связано с именами  Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые  был применен к отдельно взятому  предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые  был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом [6]. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического  труда и его организации на составные части (труд исполнительский  и труд распорядительский) и последующем  анализе этих частей. Целью Тейлора  было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался  только вопросами рационализации труда  рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены  на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

 

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы  Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы  Тейлора составила концепция  так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди  которых в первую очередь следует  назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его  супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда  рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад  в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно  к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил  идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

2.2.Классическая (административная) школа в управлении

 

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается  

Анри Файоль, французский  горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы  научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому  часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается  в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  

органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны  теоретиков и практиков менеджмента.

2.3.Школа психологии и человеческих отношений

 

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете  является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений [7].

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей  школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы  бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы  «человеческих отношений» рекомендовали  уделять серьезное внимание изменению  неформальной структуры при  

перестройке формальной структуры организации.

       Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.