Сравнительный анализ школы научного управления и классической школы

Из всех средств воздействия  па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных  Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник  подает пример аккуратности, никто  нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет  вести дело, ему удастся заставить  сотрудников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте".
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
13. Инициатива, т.е., но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении сила" [19, C. 112].

В теории администрирования  Анри Файоля две части. Первая связана с пониманием принципов, вторая — с пониманием его функций. В данном случае функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

Файоль выделяет пять функций  администрации:

1. предвидение
2. организации
3. распределение
4. координирование
5. контроль [8, C. 70].

Исторически они означали важный шаг вперед. Современное определение управления включает все файолевские функции.

Файолю принадлежит ещё  одна заслуга – выделение шести  групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учётные и  административные. Прим это последнюю  группу операций он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и  координацию.

Свой вклад в развитие управленческой науки внесли и Л. Урвик, Л.Гьюлик. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела законченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций.

Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации (создания новых подразделений), который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.

Макс Вебер (1864-1920) не менее  яркий и значимый представитель  классической школы управления. Он чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями, и результатом его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства. Ему хотелось охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его отцом теории организации.

Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация  означали для них осуществление  контроля на основе знаний.

Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда, в  котором власть и ответственность  была ясно определена для каждого  члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четкое построение по иерархическому принципу.

3.Системой правил, норм, формальных  процедур, определяющих права и  обязанности работников, их поведение  в конкретных ситуациях и служащих  основой административного управления  и контроля

4. Построение внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам, на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников[9, C. 107].

Подводя итоги, необходимо сказать, что основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в следующем: они рассматривали управление как  универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, а так же выделили управление как  особый вид деятельности. Помимо этого, Гьюлик и Урвик смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто.

Каждая из этих школ шла  по индивидуальному пути развития, не смотря на это, в концепциях обеих имеются не только различия, но и сходства.

Глава 2. Сравнительная характеристика административной школы и школы научного управления. Их значение для развития менеджмента.

2.1. Сходства и различия во взглядах представителей двух школ.

В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно-технических навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше — организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить [7, C. 210].

Складывается впечатление, что Файоль, находясь на посту высшего  руководителя, смотрел на администрацию  сверху вниз, что давало ему более  широкий обзор проблем управления. Тейлор же, будучи техническим специалистом, вынужден был взирать на руководство  снизу вверх. Но ведь и Тейлор в конце своей карьеры занимал высшие руководящие посты. Поэтому дело, видимо, в другом. Для Файоля руководитель — это прежде всего функционер. Хотя административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора и функционера. Для Тейлора же руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался «достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения.

Теории управления Тейлора  и Файоля имеют не только сходство, но и различия.

Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления — структурно-функционального подхода в менеджменте. Функциональным его нужно считать noтомy, что управленческие функции — несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирование) — одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля 5 функций и целая система функциональных служб.

Что касается принципов управления, то А. Файоль не только выделил на два  принципа больше Ф. Тейлора, но и заменил  некоторые из них полностью. Таким образом, в списке А. Файоля появились такие принципы как инициатива и корпоративный дух. Однако большинство из них остались либо без изменений, либо просто имеют иной характер. Например, в принцип вознаграждения, в отличие от Тейлора, Файоль вообще не внес ничего нового, ограничившись перечислением известных ему систем оплаты и их оценкой.

Ф. Тейлор предлагал устанавливать  рациональное управление предприятиями  «снизу», а А. Файоль – «сверху». Файоль неоднократно подчёркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор – цеховое управление, а он – высшее административное. Файоль усиленно оттеняет волевой момент у организатора, у директора-администратора. Он занимается вопросом о постановке поведения верховного администратора. Тейлор занимается постановкой цехового производства. Файоль усиленно подчёркивает волевой момент в постановке и развёртывании производства. Тейлор всё время отстаивает чисто организационную технику. Файоль занимается главным образом вопросами общего управления. Тейлор занимается тонкой организационной механикой производства. Давая характеристику администратора, Файоль привёл подробный список качеств, которыми должен обладать верховный администратор. Тейлор, мельком упоминая о качествах верховного распорядителя, дал детальный список этих качеств для мастера. У верховного администратора Файоля фигурируют такие качества: «сознательная, твёрдая, упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях отвага; мужество ответственности; чувство долга; забота об общем интересе» [12, C. 37]. Качествами хорошего мастера, по мнению Тейлора, должны быть: «ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье» [8, C. 112].

И так, перечислив основные сходства и различия школы научного управления и классической школы можно сделать вывод, что основная причина различий - это, в первую очередь, разные взгляды на одни и те же проблемы. Тейлор и его сторонники предпочитали рассматривать и решать имеющиеся проблемы в управлении производством «снизу». А вот «классики» решение всех организационных проблем видели в изменении, прежде всего, «верхушки» управления. Возможно, это связано именно с личным опытом как Ф. Тейлора, так и А. Файоля. Ведь первый большую часть своей трудовой жизни провёл на производстве, работая инженером, а второй в течение 30 лет возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции.

2.2. Достижения прошлого в современном управлении.

Не смотря на то, что прошёл ни один десяток лет с того времени  когда Тейлором были выведены принципы управления, а Файоль выделил 6 групп операций, выделил функции управления, создал «теорию администрации» всё это не потеряло свою актуальность и для современного менеджмента.

В наше время все административные операции делятся на планирование, организацию, мотивацию, контроль и  организацию.

1. Планирование – функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а так же разрабатывающие методы, наиболее эффективные в конкретных условиях.
2. Организация – формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы – персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.
3. Мотивация – активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, с помощью экономического и морального стимулирования.
4. Контроль – количественная и качественная оценка и учёт результатов работы.
5. Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путём установления рациональных связей между ними [1, C. 185].

Эти утверждения не потеряли свою актуальность и на сегодняшний  день.

По-прежнему на практике применяются так называемые «графики Ганнта» - плановые графики, позволяющие осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. И сейчас невозможно представить ни одной организации, ни  одного предприятия без отдела кадров.

Подводя итоги, можно сказать, что прошлое «делает» настоящее. Если бы в своё время А. Файоль, Ф. Тейлор, М. Вебер Эмерсон и другие представители рассмотренных выше школ управления не достигли своих  результатов, неизвестно на каком уровне развития находился бы сейчас менеджмент.