Сравнительная характеристика административной школы и школы научного управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тамбовский государственный  технический университет»

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине: «Основы менеджмента»

 

по теме: «Сравнительная характеристика административной школы и школы научного управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. СМО-31з

Толмачева Т.М.

Проверил: преподаватель

Быковская Е.В.

 

 

 

 

 

 

Тамбов 2012 г. 
Содержание

Введение………………………………………………………………………3

1. Возникновение,  формирование и содержание школы  научного управления и административной  школы……………………………………….5

1.1 Школа научного  управления…………………………………………….5

1.2 Административная  школа………………………………………………11

2. Сравнительная  характеристика административной школы и школы научного управления……………………………………………………………16

Заключение…………………………………………………………………...19

Список использованной литературы……………………………………….20

 

 

Введение

Любая наука  базируется на использовании исторического  опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая другая, она  интересуется прошлым, настоящим и  будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. 

 

1. Возникновение,  формирование и содержание школы  научного управления и административной  школы

1.1 Школа  научного управления

Управление как  научная дисциплина возникло в США  в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса[7, С. 81]. Его важной заслугой было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, это и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, математическом способе исчисления себестоимости, дифференциальной системе оплаты труда и многом другом, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».Основой этого механизма стали четыре научных принципа, так называемые законы управления Тейлора.

1. Создание научного  фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих  и менеджеров, их тренировка и  обучение на основе научных  критериев. (Позже такую процедуру  ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество  между администрацией и рабочими  в деле практического внедрения  НОТ.

4. Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей (ответственности) между  рабочими и менеджерами. Будучи  необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов  управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные движения. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Тейлор придерживался  принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов — определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы.

Тейлор пришёл к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По его утверждению, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведённое время тот сделает в три – четыре раза больше, чем в обычных условиях [1, C. 173].

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие  получали заработную плату в соответствии с их выработкой(отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму), т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Создание этой системы оплаты стало в своё время большим шагом вперёд.

Подводя итог, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора  получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах.

Тейлор нашёл  многих своих сторонников. Видными  последователями его системы  были Г. Ганнт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету", Г. Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", супруги Ф. и .Л. Гилбрет, Г. Форд и др.

Генри Лоуренс  Ганнт (1861 – 1919) один из виднейших учеников Ф. Тейлора, американский инженер. Он интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственным процессом в целом.

Ганнт является первооткрывателем в области  оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее [1, C. 175]. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки.

Крупнейшими последователями  Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. Таким образом супруги Гилберт первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 18 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Ещё один из последователей Тейлора известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931). Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должен был способствовать, вышедший в 1912 году, главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов, которые не потеряли значение по сей день:

Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых  стремятся каждый руководитель и  его подчиненные на всех уровнях  управления.

Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

Компетентная  консультация, т. е. необходимость специальных  знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством  и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным  правилам и распорядку.

Справедливое  отношение к персоналу.

Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное  управление деятельностью коллектива.

Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все  недостатки в организации и уменьшать  вызванные ими потери.

Нормализация  условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

Нормирование  операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

Письменные стандартные  инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

Вознаграждение  за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника [13, C. 124].

В целом же заслуга  Ф. Тейлора, Г. Ганнта, супругов Гилбрет  и др. заключается в утверждении  следующих принципов научного управления:

Использование научного анализа для определения  оптимальных способов выполнения задачи.

Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определённых задач, и их обучение.

Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

Систематическое и и правильное использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

Выделение планирования и обдумывания в отдельный  процесс.

Утверждение менеджмента  в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что  именно школа научного управления положила начало современному менеджменту и  утвердила его как самостоятельную  науку. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство. И, безусловно, роль Ф. Тейлора в её становлении велика, но при этом не стоит забывать и о трудах других представителей школы научного управления.

 

 

1.2 Административная  школа

Классическая  или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль(1825—1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции. Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически награни банкротства, Файоль к 1918 г. вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий [5, C. 336].

Так же важную роль в развитии идей этой школы сыграли  Л. Урвик, Д. Муни, Л. Гьюлик, М. Вебер  и др.

Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу  называют административной. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Анри Файоль является автором четырнадцати принципов  управления, включающих в себя

Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия  па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных  Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу.

Но и плохой пример также  заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия  для всех.

Единоначалие. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

Подчинение частных  интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.