Способы устранения конфликтов и условия их применения

МИНИСТЕРСТВО  ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Факультет управления

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по курсу  «организационное поведение»

на тему: «Способы устранения конфликтов и условия  их применения»

 

 

 

Исполнитель:

          студентка  II курса факультета управления

 гр. 24-1заочного отделения

Степанова Марина Александровна

Научный руководитель:

доцент Гончарова Е.Ж.

 

 

Москва 2011г.

Оглавление

 

Введение. 3

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала. 6

2. Характеристика способов разрешения конфликтов. 9

3. Применение различных способов устранения конфликтов на предприятии. 12

Заключение. 24

Литература. 28

Приложение 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

        Конфликт - это "неотъемлемая часть  общественной жизни". Под конфликтом  мы понимаем межличностный процесс,  в основе которого - расхождения  участвующих в нем сторон по  поводу целей или методов их  достижения.

        Актуальность. Для каждой организации  очень важно гармонично функционировать.  Проявления конфликтов воспринимаются  очень негативно. До 20% рабочего  дня менеджеров занимает непосредственное  участие или посредничество между  подчиненными в конфликтах. Поэтому  понимание природы конфликтов  и обладание навыками их разрешения  является неотъемлемой составляющей  управленческого искусства.

        "Вспышка" конфликта может  быть зарегистрирована как между  работниками на производстве, индивидом  и группой, так и между конкурирующими  организациями. Как и у многих  понятий в теории управления, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между  двумя или более сторонами,  которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы принята была  ее точка зрения или цель, и  мешает другой стороне делать  то же самое.

        Когда люди думают о конфликте,  они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами,  враждебностью, войной и т.п.  В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное,  что его необходимо, по возможности,  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только  он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах  авторов, принадлежащих к школе  научного управления, административной  школе и разделяющих концепцию  бюрократии по Веберу. Эти подходы  к эффективности организации  в большой степени опирались  на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

        Авторы, принадлежащие к школе  "человеческих отношений", также  были склонны считать, что конфликта  можно и должно избегать. Они  признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации  в целом, между линейным и  штабным персоналом, между полномочиями  и возможностями одного лица  и между различными группами  руководителей. Однако они обычно  рассматривали конфликт как признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. По их  мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

        Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях  с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда  имеет положительный характер. В  некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению  целей организации в целом.  Например, человек, который на  заседании комитета спорит только  потому, что не спорить он не  может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в  принадлежности и уважении и,  возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные  решения. Члены группы могут  принять точку зрения спорщика  только для того, чтобы избежать  конфликта и всех, связанных с  ним неприятностей, даже не  будучи уверенными, что поступают  правильно. Но во многих ситуациях  конфликт помогает выявить разнообразие  точек зрения, дает дополнительную  информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс  принятия решений группой более  эффективным, а также дает людям  возможность выразить свои мысли  и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

        Основной целью работы является  изучение способов устранения  конфликтов и условия их применения.

        Задачи работы. Для этого мы  решим следующие задачи:

1. Определим сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Характеристика способов разрешения конфликтов.
3. Применение различных способов устранения конфликтов на предприятии.

 

      

 

 

 

 

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

         Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

        Конфликты представляют собой  неотъемлемый компонент человеческой  деятельности и существования,  они определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты возникают в процессе  взаимодействия, общения индивидов  между собой, поэтому существуют  столько, сколько существует человек.  Вся история человеческих отношений  представляет собой бесконечную  повесть о конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность  конфликтов воплощена в высказывании  Ч. Динсона: "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс".

        По данным исследований, конфликтные  ситуации занимают до 20% рабочего  времени менеджеров, выступающих  их непосредственными участниками  или посредниками. Потери рабочего  времени от неконструктивных  конфликтов и последующих переживаний  составляют около 15-20%, а производительность  труда снижается на 20-40%.

Понимание природы  конфликтов и обладание навыками их успешного разрешения - неотъемлемая составляющая управленческого искусства  и профессионализма.

        Динамика представлений о конфликте  позволяет выделить три подхода  к их оценке:

1. негативистский подход, который получил распространение в 30-40-е годы XX в. и характеризует конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Его следует избегать любой ценой;

1. конфликт организационная среда персонал

2. позитивистский подход, который преобладал в 40-70-е годы и согласно которому конфликт трактуется как естественная форма существования и источник развития любой организации. Вне этой организации она не может эффективно функционировать;
3. современный подход (конец XX - начало XXI в.), который постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Конфликты несут в себе позитивные импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как отдельных индивидов, групп, так и организации в целом. Полное отсутствие конфликта в организации - явление не только невозможное, но и нежелательное.

        Современная организация не может  оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Постоянная  гармония, отсутствие изменений  тормозят поступательное развитие  организации и приводят к застою  и консерватизму. Функциональную  роль конфликтов точно выразил  М. Вебер: "Конфликт очищает". Поэтому менеджеры должны поддерживать  конфликт на уровне, необходимом  для создания продуктивного инновационного  климата, и уметь управлять  конфликтом исходя из интересов  и целей организации.

        Двойственная природа конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в китайском языке понятие "конфликт" обозначается двумя иероглифами, один из которых - "опасность", другой - "благоприятная возможность". Соответственно, конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

        Конфликтная ситуация - возникновение  противоречий или обострение  отношений, которое при определенных  обстоятельствах может перерасти  в конфликт. Конфликтная ситуация  включает:

1. субъекты конфликта - оппоненты (участники) конфликта;
2. объект конфликта - предмет, явление (внешняя причина), приведшие к конфликту;
3. мотив конфликта - источник (внутренняя причина) конфликта.

        Таким образом, конфликтная ситуация  предполагает:

• противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;
• противоположные цели и средства их достижения;
• несовпадение интересов, желаний, мнений оппонентов.

        Инцидент - повод, действия участников  конфликтной ситуации, направленные  на создание конфликта.

        Конфликт возникает при наличии всех этих компонентов. В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников и способы их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика способов разрешения конфликтов.

        Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е.

в данном случае способ преодоления конфликтной  ситуации, решение проблемы, приведшей  к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

        Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

        При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

       Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

        При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

        Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.