Способы подбора и отбора персонала

Федеральное агентство по обучению

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального обучения                      

 «Самарский  государственный университет». 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

На тему «Способы подбора и отбора персонала»

  
 
 
 

                                                                                 

                                                            Выполнила студентка

                                                                                  4-ого курса ускоренного обучения

                                                         Группы № 18401.32

                                                      Дроздова Ксения 
 
 

Самара 2011 

План

Введение

1. Понятие подбора и отбора персонала

2. Способы подбора и отбора персонала

Заключение

Использованные  источники и литература

Практическая  часть 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Исходный  этап в разработке и поддержании  системы управления персоналом - отбор  и подбор персонала.  Данная функция кадровой политики представляет собой  процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления  его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в  организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие подбора и отбора персонала

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

     Наем  на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

     К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы.

     Дятлов  В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы  кадрового менеджмента» дают следующее  определение отбора персонала:

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

     При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

     Другими словами – подбор и отбор персонала  являются лишь частью работы любой  организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

     2. Способы подбора и отбора персонала

     Подбор  персонала – решение о соответствии кандидата должности, на которую  он претендует. Такое решение принимается кадровой комиссией, которую возглавляет вышестоящий руководитель или специальное лицо, назначаемое этим же руководителем. Самое сложное – формирование требований к кандидату. Базой для них является должностная инструкция, профессиограмма. Для кандидата – резюме.

     При подборе персонала учитываются  два фактора. Во-первых, это размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала. Во-вторых, категория требуемого специалиста.

     Существуют  различные способы подбора персонала. Это анкетирование, собеседование и психологическое тестирование. Есть и иной метод подбора персонала – с помощью информационных технологий. В этом случае кандидату предоставляется возможность ответить на вопросы, предложенные компьютером. Этот способ подбора персонала может использоваться одновременно с другими методами. Например, при устройстве на работу вам могут предложить насколько этапов отбора. При первой встрече это могут быть заполнение анкеты и собеседование. Далее осуществляется проверка предоставленных документов и информации, предложенной в резюме, анкете или личном деле. На этом этапе самым субъективным способом проверки является звонок на предыдущую работу. Особенностью этого этапа является то, что отсеивать кандидатов могут по неподходящим ответам на ключевые вопросы.

     Собеседование часто происходит по результатам  заполнения анкеты. С его помощью  выявляют следующую информацию: автобиографические данные (особое внимание уделяется  так называемым «белым пятнам» –  периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился, не работал), общий образовательный уровень претендента. Важно уточнить степень отношения к обучению: базовое, смежное, дополнительное образование и продолжительность, содержание курсов повышения квалификации. Учитывается практический опыт, т. е. продолжительность, место и суть работы, фирма, в которой работал претендент, и должность, которую он занимал, функции, возложенные на него, и обязанности, которые он исполнял, была ли возможность выполнения иных видов работ, не обговоренных в должностных обязанностях, совмещения, есть ли специальные навыки и опыт работы на управленческих должностях. Следует обговорить понимание и суть предстоящей работы, выяснить, чего кандидат ждет от компании. Следует поинтересоваться о причинах ухода с прежней работы и поиска новой. Кандидату могут задать вопрос о положительных и отрицательных сторонах предыдущей деятельности, т. е. получить субъективную характеристику кандидата. Одним из важных вопросов на этой стадии является вопрос о вознаграждении – необходимо уточнить сколько кандидат получал на предыдущем месте работы и положительно ли кандидат относился к этому заработку. При этом можно определить планку сотрудника. И, наконец, при собеседовании выявляются индивидуальные характеристики. Если у человека нет хобби, то, возможно, он не умеет отдыхать и не знает, как распределить свое свободное время.

     При подборе и отборе персонала следует  иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и  отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение  подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет  всех требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность.

Поэтому, как  мне представляется, для того чтобы  политика организации в области  подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью  подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального способа на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

     Способы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

     Активные  способы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

     Прежде  всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

     Сравнительно  дешевле обходится привлечение  сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем  проведения презентаций и участия  в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

     Выше  перечисленные способы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

     К пассивным способам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных способов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявление  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе  и профессиональных журналах.

2. Выезд работников  организации в учебные заведения.

3. Рекламные  объявления.

4. Государственные  агентства занятости.

5. Рекрутинговые  агентства.

     Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные  должности в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

     Но  в любом случае выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

     При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

     Преимуществом внутреннего набора перед внешним  является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников  организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.