Специфика японского менеджмента

План

      Введение…………………………………………………………………2

1. Школа научного менеджмента…………………………………........3
2. Классическая (административная) школа…………………………..5
3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук…………..7
4. Количественная школа……………………………………………….9
5. Эмпирическая школа………………………………………………...13
6. Специфика японского менеджмента……………………………….16

      Список  использованных источников…………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли; показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в систематизированную  научную дисциплину и профессию. Не существует никаких универсальных  приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Школа научного менеджмента

 

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный  транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты  испытывали острую необходимость в  рациональной организации труда  и производства, в четкой и взаимосвязанной  работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой  емкости, с позиций эффективного распределения и использования  ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента  на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги  Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг  к рассмотрению менеджмента как  науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который  возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов  стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

• "Управление фабрикой", 1903 г.
• "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени  и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность  совместного труда в организации  рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что  менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и  принципах. Их правильное использование  позволяет решить проблему роста  производительности труда. Если на научной  основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных  стимулов и соединить воедино  работу и человека, тогда можно  получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга  в том, что он:

• разработал методологические основы нормирования труда;
• стандартизировал рабочие операции;
• внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
• разработал методы стимулирования труда рабочих;
• добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые  в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

 

1. Классическая (административная) школа

 

Представители административной школы управления пытались взглянуть  на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных  принципов управления, применение которых  обязательно приведет организацию  к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители  считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.

Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель  Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Другим представителем классической школы является профессор экономики  из Германии Макс Вебер (1864-1920), который  предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой  комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:

• технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;
• использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;
• стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;
• представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.

Ключевым фактором успеха на рынке Вебер считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпадение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.

Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали  проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными  характеристиками которого являлись:

• стабильность целей, задач, условий деятельности;
• рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;
• рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;
• производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;
• контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления.

К такой системе научных  взглядов привела логика промышленного  развития, результатом которой явилось  формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились  огромные ресурсы.

 

2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

 

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей  обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что  предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого  направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и  ощущают свою индивидуальность благодаря  отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени  потеряла привлекательность, поэтому  удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением  посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается  на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как  средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.