Создание положительной мотивации трудовой деятельности

Проблемы эффективности, полноты и согласованности внедряемой системы мотивации относятся  в первую очередь к квалификации HR-менеджеров и качеству стратегического и долгосрочного планирования. [7, с. 348].

Важнейшим риском является сопротивление персонала. Причины  могут быть совершенно разными:

• боязнь перемен и непонимание работниками целей;
• наличие работников, теряющих какие-либо льготы и бонусы в новой системе à саботаж внедрения системы мотивации;
• и т.п.

Наилучший способ избежать сопротивления персонала при  внедрении мотивационных схем - избирательное применение методов мотивации в зависимости от статуса и интересов сотрудника. Когда ваш каждый важный работник получит возможность реализовать свои личностные устремления, он не станет отвергать предложенные методы работы. Но для того чтобы ваш персонал стал вашим союзником, необходимо провести разъяснительную работу: расскажите, как и что происходит в компании, почему новые решения выгодны не только руководству («закабаляющему» сотрудников), но и подчиненным.

Таким образом, результат  будущего внедрения системы мотивации  может быть оценен только методом  экспертных оценок.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.

Экономические цели связаны  с производственной деятельностью  предприятия и отражается в экономических  показателях и экономических  критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели реализующую в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий [8, с. 298].

Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управленческой системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой  может быть различна в зависимости  от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные  процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял  бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время, роста экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной экономичностью.

При достижении экономической  и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается  достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

Можно сделать вывод  о том, что с точки зрения мотивационного воздействия на индивиды различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда. Возможности отражают способности индивида (физиологические и познавательные), а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства.

1.3. Методы стимулирования  персонала 

в трудовой деятельности на предприятии

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала  оказывают значительное влияние  на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства.

Стимулирование как  метод воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации  за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. [15, с. 123]. 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника  зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы  заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). [6, с. 13].

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Методы стимулирования персонала в трудовой деятельности на предприятии могут быть разными, но они должны быть индивидуальны и удовлетворять потребности каждого из работников.

2. Практическое изучение положительной  мотивации

 персонала ООО «Цетера  лабс»

2.1. Общая характеристика ООО «Цетера лабс» и анализ персонала

ООО «Цетера лабс», торговое наименование компании Cetera Labs (www.cetera.ru). Фирма занимается созданием сайтов, разработкой программного обеспечения, рекламой в интернете. Компания ООО «Цетера лабс» осуществляет следующие виды деятельности: деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов.

Компания Cetera создана  в 2001 году в результате слияния компании FastSite, арт-студии Wedge и студии Art|area. Название компании происходит от латинского “Et Cetera”, что дословно означает «И так далее…». Учредителями Cetera является топ-менеджмент компании.

Cetera — поставщик эффективных  решений в области новых информационных технологий для современного бизнеса.

Cetera создает и поддерживает сайты, корпоративные порталы, интернет-магазины, а также внедряет CMS- и CRM-продукты. Ключевое отличие компании — модель комплексного абонентского обслуживания клиентов в интернете.

Области компетенции  компании:

1. Создание сайтов и поддержка сайтов.
2. Создание eCommerce-проектов, систем электронной коммерции.
3. Разработка корпоративных порталов.
4. Разработка интернет-СМИ, социальных сервисов, спортивных проектов.
5. Комплексное обеспечение присутствия заказчиков в интернете.

Среди клиентов Cetera крупные  промышленные предприятия, консалтинговые, финансовые и IT-компании, известные интернет-проекты: Интернет-магазин Ozon, Яndex, Компания R-Style, Компания Loctite-Henkel, Инвестиционная компания «Атон», Банк «Новая Москва» (НОМОС-Банк), Компания «ПАКК Консалтинг и аудит», Компания «HLB Внешаудит», ИД Forward Media Group (ex-«ОВА-Пресс»), ОАО «НПО “Сатурн”», ООО «Будерус Отопительная Техника» (группа Bosch), ЗАО «Индустриальные Компьютерные Системы», ОАО «Ярославский шинный завод», Мэрия города Ярославля, «Единая Европа-Холдинг», X-bitLabs.com, Группа компаний NaviCon и многие другие.

Компания Cetera является разработчиком  тиражных программных продуктов: 

1. Cetera CMS — система управления информацией масштаба предприятия, предназначенная для администрирования корпоративных сайтов, корпоративных порталов, интернет-СМИ и т.д.
2. Cetera eCommerce — программный продукт для создания, управления и развития малых и средних сайтов с каталогом продукции и системой заказа. Позволяет запустить интернет-магазин в считанные дни и автоматизировать торговлю с физическими и юридическими лицами.
3. Cetera MobiTorg — программный продукт для автоматизации работы торговых представителей, позволяющий оптимизировать процессы сбора заказов, мерчендайзинга, торговли «с колес».

В своей деятельности компания руководствуется следующими принципами:

1. Ориентация на эффективное решение бизнес-задач клиента с использованием опыта компании Cetera, организационных и технологических решений, отвечающих специфике деятельности заказчика.
2. Обоснованная и выгодная совокупная стоимость владения всех технологических решений, предлагаемых клиентам.
3. Обеспечение полного цикла обслуживания клиента — от предпроектного консультирования до сопровождения готовой системы — в рамках компании Cetera.
4. Проектный метод ведения разработок и ориентация на достаточную формализацию процесса разработки и сотрудничества с клиентами.
5. Командный принцип организации работы, ориентация на постоянное обучение и повышение квалификации специалистов.

Портал cmsmagazine.ru формирует  рейтинг веб-разработчиков. В этом рейтинге компания «Цетера лабс» постоянно находится на первом месте в Ярославле. Также мы входим в первую сотню веб-разработчиков России (76 место в 2010 году, 54 в 2011). [14, с. 147].

Рис.2 Скриншот с сайта cmsmagazine.ru  - Топ-10 Ярославль по данным на 30.05.2012