Современные подходы к управлению

• результативность труда - качество выполнения служебных обязанностей, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.;
• условия повышение результативности труда - выполнение сотрудником функций планирования, организации, контроля и др. по отношению как к внешним объектам, так и к собственной деятельности; реализация руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;
• профессиональное поведение - способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; соблюдение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Способ оценки должен быть как можно более объективным. Рекомендуется использовать не один, а несколько различных методов.

Методы оценки управления персоналом приводят к созданию коммуникативной  сети, к соединению с помощью информационных потоков, участвующих в информационном процессе индивидов, что создает  новые условия для развития мотивации  персонала. В организации существуют горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные строятся по иерархии руководства, горизонтальные осуществляются между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями, диагональные - между начальниками и подчиненными. На основании этих связей создается реальная структура  организации.

Существуют устоявшиеся  образцы коммуникативных сетей "вертушка", "кружок", "колесо", "цепочка". В сетях типа "кружок" члены  группы могут вступать в контакты только с теми, кто расположен рядом  с ними. В сетях типа "колесо" представлена формальная, централизованная структура руководства, в рамках которой подчиненные контактируют друг с другом через своего начальника.

В процессе управления и  мотивации персонала возможны конфликты. Конфликты можно классифицировать по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные); по природе возникновения (социальные, организационные, эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные, межгрупповые). Поэтому кадровый менеджмент включает управление конфликтами - целенаправленное устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, и/или коррекцию поведения его участников.

Некоторое время назад  в западных компаниях получил  развитие так называемый маркетинг  персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение  качественной и количественной потребности  в них, расчет затрат на их "приобретение" и дальнейшее использование, выбор  источников и путей обеспечения  потребностей в персонале.

Российским компаниям, перенимающим зарубежный опыт использования мотивации  в управлении персоналом, следует  обратить внимание на проводимые их "коллегами" кадровые реформы, направленные на кардинальное обновление человеческого потенциала в соответствии с качественно  новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и  структур.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (имея в виду мероприятия, этапы, результаты, определение состава  исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения. Критерии оценки кадровой реорганизации на разных фазах ее реализации охватывают: величину финансовых затрат и отдачи на вложенный капитал, степень риска и неопределенности, скорость распространения информации о нововведениях реформы, соответствие реформы существующим нормам и ценностям, возможности реализации ее по частям и возврата к прежней практике, влияние на межличностные отношения.

Результаты кадровых преобразований могут проявиться не сразу. При этом эффективность изменений напрямую зависит от того, насколько хорошо продуман механизм их реализации.

Список литературы

1.  Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2010. Юрко Г.С. «Внутрикорпоративные связи с общественностью как инструмент управления персоналом предприятия»

2. Менеджмент в России и за  рубежом. №4, 2010. Третьякова Е.А., Алферова  Т.В. «Управление персоналом предприятия:  социально-экономические аспекты»

3. Менеджмент в России и за  рубежом №4, 2010. Малова И.И. «Современные  стратегии и концепции системы  мотивации и вознаграждения персонала  на основе сбалансированной системы  показателей»

4. Справочник кадровика №10, 2010. Пугачев В.П. «планирование персонала: виды кадровых планов».

5. Справочник кадровика №8, 2010. Селютина А.В. «Оценка конкурентоспособности персонала».

6. Интернет ресурс- http://chelt.ru/2003/8-03/demchenko-8-03.html