Современные методы управления персоналом, их взаимосвязь

     Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

     Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     1.3 Социально-психологические методы

     Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации  и морального воздействия на людей  и известны, как методы убеждения.

     Основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии.

___________

^{Егоршин А.П. «Управление  персоналом», - М: Логос, 2007г, 635с}

     Объектом  воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.  По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

     Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

     Однако  эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

     а) Социологические методы

     Играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

     Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

     - анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию, путем массового  опроса людей с помощью анкет;

     - интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

     - социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  связей в коллективе;

     - метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

     - собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах,  приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие кадровые  задачи.

     б) Психологические методы

        Играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации.

     Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

     Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

     К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

     - формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия  сотрудников;

     - комфортный психологический климат  в коллективе;

     - формирование личной мотивации  людей исходя из философии  организации;

     - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации работников;

     - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образованности;

     - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

     Методы  управления персоналом можно так  же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

     ·        методы нормирования;

     ·        методы организации;

     ·        методы планирования;

     ·        методы организации;

     ·        методы координации;

     ·        методы регулирования;

     ·        методы мотивации;

     ·        методы контроля;

     ·        методы анализа;

     ·        методы учета;

     Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:            

      - найма;            

      - отбора и приема персонала;            

      - деловой оценки персонала;             

      - социализации;            

      - профориентации и трудовой адаптации  персонала;            

      - мотивации трудовой деятельности  персонала;            

      - организации системы обучения персоналом;             

      -  управление конфликтами и стрессами;             

      -  управление безопасностью персонала;            

      - организации труда персонала;           

      - управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала и его высвобождения. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Взаимосвязь методов  управления.

     Традиционные  методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях  развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1.      До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.      Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.      У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.      Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.      Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.  

       В практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать  «архитектурная модель». Менеджер  по персоналу играет ведущую  роль в разработке и реализации  долговременной стратегии организации  – менеджер по персоналу как  архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

__________

^{Мексон  М. Х., Альберт М., Хедодри  Ф. «Основы менеджмента» - М: Вильямс, 2007г, 132с}

     Заключение

     Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

     Проблема  человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

     С одной стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить  положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

     Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список литературы