Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3 

1. Теоретические основы оценки персонала……………………………………4

 

     1.1 Понятие и факторы оценки персонала………….………………………4  

 

     1.2 Критерии оценки персонала…………………….………………………..9 

2. Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала….11  

Заключение……………………………………………………………………….19 

Список  литературы………………………………………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей.  

     Оценка  работы персонала - это "процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства". Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. 

     Цель  данной работы - исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию  системы оценки работы персонала.  

     Для реализации поставленной цели в работе последовательно решены следующие  основные задачи: 

- на  основе анализа учебной литературы  проведено теоретическое исследование  основных принципов и методов  оценки работы персонала; 

- сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях; 

- рассчитаны  общие показатели эффективности  системы оценки работы персонала  в организации.  

Объектом  исследования в настоящей работе является система методов, принципов и порядок оценки персонала. 

     Предметом рассмотрения являются возможности  совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.

1. Теоретические  основы оценки персонала

 

1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала 

     Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации. 

     Персонал  организации — это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач. 

     Персонал  организации может рассматриваться  в различных аспектах, что позволяет  наиболее полно охарактеризовать его  с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории  «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности. 

     Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление  лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности  того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.  

     Правильная  оценка качеств человека возможна в  том случае, когда четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие  требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.  

     Качества  людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность  оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций. 

     Степень выраженности факторов оценки характеризуется  ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять  или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п. 

К основным факторам оценки относятся: 

1. Деятельность  и ее результаты: 

• сложность, качество труда;

 

• достижение  цели;

 

• качественные  и количественные характеристики индивидуального  результата;

 

• вклад в  общий итог подразделения и организации  в целом;

 

• знание  работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

 

• оперативность действий;

 

• комплексность, масштабность, технологическая сложность  выполняемых заданий;

 

• творческий  подход к делу.

 

2. Деловые  качества работников: 

• дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

 

• готовность  к дополнительной работе;

 

• умение  преодолевать трудности, доводить дело до конца;

 

• отношение к обучению и самообучению;

 

• инициативность;

 

• способность принимать решения;

 

• умение  оптимизировать деятельность, рационально  использовать свое время;

 

• количество  ошибок;

 

• особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта  любыми способами);

 

• организаторские способности;

 

• потенциал профессионального и служебного роста;

 

• общительность, коммуникабельность;

 

• стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.

 

3. Профессионализм  (способность и склонность человека  к эффективному выполнению определенной  деятельности): 

• уровень интеллектуального  развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

 

• способность к анализу и обобщениям;

 

• обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

 

• логика, четкость мышления;

 

• стремление  к поиску.

 

4. Моральные  качества: 

• трудолюбие;

 

• принципиальность;

 

• честность;

 

• ответственность, добросовестность;

 

• обязательность;

 

• самокритичность;

 

• мотивы  побуждения к труду.

 

5. Потенциал  (характеризует возможности осуществления  тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей: 

• концентрация  и переключаемость внимания;

 

• агрессивность;

 

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

 

• самостоятельность, решительность;

 

• самоконтроль, самообладание;

 

• тревожность;

 

• подвижность или уравновешенность нервных процессов;

 

• быстрота  реакции и проч.

 

К дополнительным факторам оценки относятся: 

• способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

 

• способность организовывать работу подчиненных;

 

• способность управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

 

• лидировать;

 

• работать  с документами (разрабатывать, согласовывать  проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

 

• делегировать  полномочия (обеспечивать подчиненных  четкими указаниями, рационально  распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

 

• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);

 

• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

 

• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

 

• осуществлять  коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью).