Совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления на транспорте, в индустрии туризма

и международного бизнеса

Кафедра таможенного менеджмента

Специальность: «Менеджмент организации» - 080507

Специализация: «Таможенный менеджмент»

Форма обучения: очная

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: таможенный менеджмент

на тему: «Совершенствование системы методов мотивации

в таможенных органах Российской Федерации»

 

Исполнитель:

Студентка 1 группы 5 курса         _____________                       М.А. Дворецкая                                                         (Подпись)

 

Проверил:

 

___________________               _________________                В.А Колобкова (Ученая степень, звание)               (Подпись)              

 

 

Москва 2012

Содержание

Введение 3

Глава 1. Мотивация труда государственных служащих. 5

1.1 Особенности мотивации с учётом специфики  государственной службы..4

Глава 2. Мотивация труда в таможенных органах РФ. 15

2.1. Специфика службы в таможенных органах РФ 15

2.2. Факторы мотивации сотрудников таможенных органов 16

2.3. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах. 21

Заключение 29

Список использованной литературы 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Цель моей курсовой работы исследовать методы мотивации труда в таможенных органах Российской Федерации.

Главные задачи, поставленные передо мной в работе это:

• Изучать основные теории мотивации труда;
• Рассмотреть мотивацию труда государственных служащих
• Рассмотреть мотивацию труда в таможенных органах РФ.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу не требующей особой квалификации, необходимо таким образом построить управление человеком, что он будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что  характеры людей - это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а так же типов достижения этих целей.

Актуальность моей темы:

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях,  обеспечить ей конкурентное преимущество.

Руководство организации может разработать перспективные  планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать результативные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и использовать современные технологии. Однако это не даст  должного эффекта, если члены организации не будут достаточно мотивированы в успехе фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация труда государственных служащих.

 

1. 1 Особенности мотивации с учётом специфики  государственной службы

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам:

1. Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.
2. Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны долгое время оставались стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов.
3. Третья отличительная особенность состоит в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.
4. Четвертая отличительная особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности инженерно-технических работников отличалось от стимулирования рабочих.
5. Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в применении блока моральных стимулов, характерных только для социалистического строя (звание «победитель соцсоревнования», «ветеран труда», награждение грамотами и вымпелами т. п.) 

В период перехода страны к рыночной экономике, в период общесистемного кризиса возник кризис и системы трудовой мотивации, что в свою очередь привело к кризису социальной активности, так как произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечивала реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других. Труд перестал быть эффективным источником удовлетворения потребностей. Исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобрел фактор материального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превысил следующий за ним по значению мотив - общение с людьми. Ухудшение материальных условий вызывало у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности возобладали краткосрочные цели и ценностные ориентации. Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

   Все вышесказанное можно отнести и государственным служащим, т. е. тем людям, которые являются исполнителями проводимых в стране реформ и обладают «административным ресурсом». В настоящее время коррупция признана угрозой безопасности страны. Любое отступление от норм, как юридических, так и морально-этических сознательно предпринимаемое должностным лицом, может быть признано преступным и коррупционным. Применение векторной теории развития человечества дает возможность рассмотреть административный ресурс в контексте коррупционной деятельности властных структур. В России, к сожалению, морально-нравственная составляющая вектора мотивации общества, особенно за годы реформ значительно отклонилась от Главного вектора. Государственные служащие в этой ситуации не являются исключением. Именно поэтому как в государственных структурах, так и в общественном сознании, многие действия должностных лиц, сомнительные по своему морально-правовому характеру, направленные как бы на «укрепление порядка» в стране, зачастую воспринимаются как должное. Занимая такую идейную позицию, мы сознательно уводим многие действия и поступки должностных лиц из поля противоправности, присваивая им положительную направленность. Хотелось бы отметить, что использование административного ресурса в корыстных целях является несомненным коррупционным явлением. Злоупотребление административным ресурсом, по сути, является захватом государства изнутри. Такие коррупционные действия могут совершаться исключительно в интересах государственных должностных лиц, без выгоды для какой-либо частной третьей стороны, хотя, как правило, злоупотребления административным ресурсом осуществляются параллельно с иными формами коррупционных деяний. Проводниками реформ, формирующих новый механизм мотивации в стране, являются государственные служащие, мотивация которых изначально должна быть сориентирована в первую очередь на общественный интерес. И если их деятельность направлена ни удовлетворение личных потребностей в ущерб общественных, то происходит искажение политики государства, т. е. отклонение от провозглашенного вектора развития. Здесь возникает парадокс, создают новый механизм мотивации люди, вектор мотивации которых зачастую направлен противоположно вектору развития государства. Именно поэтому и был дан старт административной реформе, которая должна, в конечном счете, изменить вектор мотивации чиновников. Однако приходится отметить, что на данном этапе результат не достигнут. Ситуация усугубляется еще и тем, что зачастую законодательство принималось в интересах тех или иных политических или экономических групп. Таким образом, использование административного ресурса в ущерб общественных интересов может не выходить за рамки правового поля государства, поэтому ключевой категорией в определении понятия коррупции может быть только «общественный интерес», т. е. насколько действия должностного лица, вектор их мотивации соответствует направлению главного вектора страны. Именно соотношение интереса личного с интересами общественными и позволяет определить вектор целеполагания, мотивацию поступков политических субъектов и должностных лиц может стать критерием в определении конструктивности и социальной ориентированности политики в целом и отдельных действий, в частности, государственного чиновника или публичного политика. Изменение направления вектора деятельности лица, наделенного властными полномочиями, в сторону эгоистических, корыстных устремлений неизбежно ведет к отклонению вектора развития государства. То есть административный ресурс как проводник политики государства способен манипулировать вектором развития государства, может способствовать как сближению направлений главного вектора развития человечества и вектора развития государства, так и расхождению этих векторов. В этой связи деятельность аппарата чиновников представляется особо значимой, а во втором случае особо общественно опасной. В конечном счете, сам факт мотивации чиновников направленной на увеличение объема управленческих ресурсов говорит о том, что административный ресурс становится самодостаточным продуктом, ценность которого возрастает с каждым днем. Административный ресурс превращается либо в товар, выгодно продаваемый вышестоящими ступенями властной вертикали ступеням нижестоящим, либо в средство расплаты, принятое на всех уровнях власти.

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Во внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага. Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала. Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации деятельности на благо общества. Конечно, на местном уровне сложно менять сложившиеся принципы кадровой политики государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Необходимо разработать новую концепцию кадровой политики. Это касается, прежде всего, кадровых служб, в них должны работать люди, способные государственно мыслить, которые именно с этих позиций подошли бы к подбору персонала. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих. Опрос, проведенный Пятигорским филиалом Северо-кавказской академии государственной службы среди глав исполнительных органов, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %)¹. Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных, на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность). Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня региональных и местных административно-политических элит - высшего слоя кадрового корпуса региональных государственных и муниципальных служащих. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем, существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более ¾ работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование². И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами. Рассматривая инструменты механизма подбора кадров, применяемые в аппарате Правительства, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе. Проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена, призваны способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина). Оценка служебной деятельности служащего государственной службы основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой  государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего государственной службы, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности. По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы квалификационного разряда (классного чина). Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования, так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена. Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии. Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной службы. Право устанавливать конкретные размеры надбавок за особые условия государственной службы Законом «О государственной службе в РФ» предоставлено непосредственно руководителям государственных органов, что вызывает определенные затруднения в применении этой надбавки в качестве стимулирования труда персонала госслужбы. Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т. д. Однако, в районных, территориальных госадминистрациях и муниципальных образованиях устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате государственного органа. Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае, она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош. Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя в Законе «О государственной службе в РФ» и существует статья о поощрениях служащего государственной службы, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т. д., за успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции в рамках аппарата Правительства. Но если моральное поощрение и не используется, то в нем реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями. Только в 2001 году стала активно использоваться практика установления надбавки за особые условия государственной службы, но все же и сегодня процедура ее установления занимает довольно длительное время. Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается. Итак, основными инструментами мотивации труда государственных служащих аппарата Правительства являются: установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий. Как уже отмечалось, в настоящее время в России происходит формирование нового механизма мотивации труда, в первую очередь, необходимо формирование механизма мотивации госслужащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Мотивация труда в таможенных органах РФ.

2.1. Специфика службы в таможенных органах РФ

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Ситуация, когда люди, собирающие 42% доходов бюджета, получают среднюю зарплату в 14000-20000 руб., является недопустимой и способствует появлению наиболее опасному явлению, наносящему огромный вред экономике России - коррупции. По данным пресс-службы Федеральной таможенной службы на 9 декабря 2009 г., подразделениями собственной безопасности таможенных органов за период с декабря 2004 г. по декабрь 2009 г. выявлено свыше 80% преступлений коррупционной направленности от общего количества выявляемых всеми правоохранительными органами РФ в таможенной сфере³. По данным ФТС, только в 2009 г. значение данного показателя составило 96%, по материалам подразделений собственной безопасности таможенных органов возбуждено 640 уголовных дел, из них 471 уголовное дело по должностным преступлениям, в т.ч. коррупционной направленности, при этом возбуждено 87 уголовных дел коррупционной направленности в отношении 44 должностных лиц из числа руководящего состава⁴. Эффективной формой профилактики коррупционных деяний является Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, принятый Федеральной таможенной службой. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

2.2. Факторы мотивации сотрудников таможенных органов

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда. В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием мотивация трудовой деятельности подразумевается: