Совершенствование систем заработной платы в современных условиях на предприятии

Филиал  ФГОУ ВПО «Московский государственный  университет культуры и искусств»  в городе Жуковском 
 
 
 
 
 
 

Кафедра менеджмента и экономики 
 
 
 

      Совершенствование систем заработной платы в современных  условиях на предприятии 

Курсовая  работа по дисциплине «Мотивация»

Специальность 080507 «Менеджмент организации» 
 
 
 

Исполнитель: студент МД1-06 группы

Никишкин  А.С.

Проверил: Лихачева Р.С.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Жуковский

2010

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда

1.1 Сущность и  понятие оплаты труда…………………………………………..4

1.2 Функции и  принципы оплаты труда…………………………………………5

1.3 Формы оплаты труда………………………………………………………….9

1.4 Современные  системы оплаты труда ………………………………………12

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Национальная Сервисная Компания»

2.1 Характеристика  ООО «Национальная Сервисная  Компания»…………...16

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии…………………………....17

2.3 Рекомендации  по совершенствованию оплаты труда …………………….18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      В данной работе будут рассмотрены  сущность, понятие, формы и современные  системы оплаты труда. Главной задачей  является изучение системы оплаты труда  на предприятии и отношения к  этой системе сотрудников этого  предприятия. В качестве примера  для исследования было взято предприятие,  занимающееся сборкой и установкой холодильного оборудования, ООО «Национальная  Сервисная Компания».

      В процессе работы над темой были использованы в основном учебные пособия и  учебники для ВУЗов авторов Кибанова А.Я., Румянцевой З.П., и Тебекина А.В.. Основой для проведения анкетирования  сотрудников послужил лекционный материал. 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда 

1. Сущность  и понятие оплаты труда

 

   Денежное  вознаграждение — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

   Стимулирующая роль оплаты труда особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное  значение системы компенсации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

     Стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция играет главную роль в  интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последняя в  конечном счете также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  пред­почтительной по сравнению  с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и  лояльного мотивированного отношения  к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. 

2. Функции и  принципы оплаты труда

 

Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах

общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое  время, вне зависимости от формы  собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

      -воспроизводственной;

      -мотивационной;

      -измерительно-распределительная функция;

      -ресурсно-разместительная функция;

      -функция формирования платежеспособного  спроса населения.

      Воспроизводственная функция.  Она  заключается в обеспечении работников  набором материальных благ, достаточных  для воспроизводства и жизнедеятельности.  Важная роль в реализации этой  функции принадлежит государству,  которое установлением величины  минимальной заработной платы  ограничивает наименьший гарантированный  объем материальных благ работников.

      Мотивационная функция заработной  платы кажется наиболее важной  в условиях рыночной экономики.  Она направлена на побуждение  работников к более эффективному  труду путем организации материального  стимулирования, поощрения и льготирования.

      Кажется, что в самой природе  заработной платы, как основного  мерила трудового вклада, заложен  некоторый элемент мотивации,  направленный не только на  реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей  более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих  людей размер заработной платы  является показателем статуса  человека в обществе и неким  элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы  организация оплаты труда на  предприятиях стимулировала работников  к большей эффективности и  творчеству.

      Измерительно-распределительная функция.  Эта функция предназначена для  отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы  определяется индивидуальная доля  в фонде потребления каждого  участника производственного процесса  в соответствии с его трудовым  вкладом.

      Ресурсно-разместительная функция.  Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых  ресурсов по регионам, отраслям  экономики, предприятиям.

      Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение  этой функции - увязка платежеспособного  спроса, под которым понимается  форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

      В научных трудах кроме вышеперечисленных  функций, отражающих сущность  заработной платы, рассматривают  и ряд других функций: стимулирующую,  социальную, распределительную и  т.д. Выделение такого большого  количества функций, не целесообразно,  тем более, что некоторые из  них основной своей частью  дублируют вышеназванные.

      Для реализации вышеназванных  функций, на наш взгляд, необходимо  соблюдение следующих важнейших  принципов.

     1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

      2.Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами над темпами роста  фонда потребления). Сущность этого  принципа может быть, также сформулирована  как максимизация трудовых доходов  на основе развития и повышения  эффективности производства.

      3.Дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на  необходимости усиления материальной  заинтересованности работников  в повышении квалификации своего  труда, обеспечении высокого качества  продукции. При этом должны  быть  учтены различия в количестве  материальных благ, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, в условиях труда, географических  и климатических условиях жизни.

   4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

      Все предприятия должны стремиться  к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы; и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

      Государственное регулирование  оплаты труда. Обеспечение   данного принципа в настоящее  время, включает:

      -законодательное установление и  изменение минимального размера  оп латы труда;

      -налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  организациями, а также доходов  физических лиц;

      -установление порядка индексации  заработной платы при росте  потребительских цен;

      -регулирование оплаты труда в  государственных и муниципальных  организациях;

      -введение и установление порядка  применения ЕТС (Единой тарифной  сетки) по оплате труда работников  бюджетных отраслей и установление  для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение  тарифных ставок (окладов);

      -установление районных коэффициентов  и процентных (северных) надбавок;

      -установление государственных гарантий  по оплате труда.

      Наиболее целесообразно  классифицировать  принципы организации  заработной  платы в соответствии с функциями,  на реализацию которых они  направлены. Каждый принцип  связан  не с одной, а с совокупностью  функций. Тем не менее, можно  выделить главную функцию, на  выполнение которой в первую  очередь и направлен конкретный  принцип. Связь принципов с  функциями заработной платы схематично представлена.

  Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.