Совершенствование работы службы оценки персонала на предприятии на примере ОАО «Вяземский завод синтетических продуктов»

Совершенствование работы службы оценки персонала на предприятии (на примере ОАО «Вяземский завод синтетических  продуктов») 

Трошина Елена Владимировна, Викторова Т.С. 

     В настоящей статье рассматривается  система оценки и обучения на конкретном предприятии, а также делаются рекомендации для совершенствования существующей системы оценки и обучения на ОАО «ВЗСП».

     Рассмотрим  основные элементы существующей системы  оценки работы персонала в ОАО  «ВЗСП».

     Необходимо  заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ОАО «ВЗСП» неудовлетворительное, поскольку:

     в организации на сегодняшний день практически не используются современные  методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

     мало  исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

     выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

     анализ  и оценка содержания и условий  труда на рабочем месте не проводится;

     разработка  должностных инструкций ведется  формально;

     анализ  закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически;

      значительные  финансовые средства на проведение работ  по оценке персонала не выделялись;

      смета затрат на систему оценки не составлялась.

      Что касается материально-технического обеспечения  системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки  информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ОАО «ВЗСП» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

     На  практике на каждого сотрудника предприятия его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

      Необходимо  отметить, что на практике в ОАО  «ВЗСП» из-за преобладания формального  подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере или вовсе не используются. Существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

      Оценка  своих подчиненных рассматривается  как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

      Определённой  проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

      Предпочтение  избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь.

       Обучение, повышение квалификации  своих работников за счет предприятия   не осуществляется.

      Для реорганизации и улучшения существующей системы управления персоналом на данном предприятии необходимо начать с  обучения, переподготовки и повышения  квалификации самих работников аппарата управления. Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.

      Если  смотреть на эту проблему шире, то участие  в этом могло бы принять местное руководство Вяземского района. Власти должны быть заинтересованы в том, чтобы местные предприятия были рентабельными и занимали не последнее место, по крайней мере, в области. Поэтому составляющей программы обучения работников аппарата управления может стать привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом из развитых регионов для проведения общих (для управленцев всех предприятий города) мастер классов по управлению персоналом и совершенствованию процесса управления персоналом. На основе этого между предприятиями обострится чувство конкуренции между собой, повысится мотивация к совершенствованию системы управления персоналом у каждого на своем предприятии.

      Или же руководство конкретного предприятия,  в данном случае ОАО «ВЗСП», должно обеспечить регулярное посещение для своих управленцев всех уровней специальных семинаров, мастер классов по управлению персоналом.

      Предлагаемая  система аттестации будет направлена на управленческий персонал, на руководителей  подразделений. Рекомендуется построить систему аттестации на предприятии ОАО «ВЗСП» следующим образом:

      Периодичность – 1 раз в квартал;

      Проводит  аттестацию руководитель предприятия (возможно приглашение специалиста  со стороны);

      Руководитель  должен быть четко осведомлен об обязанностях аттестуемого, о планируемых результатах его работы.

      Форма аттестационного листа должна содержать  следующие характеристики:

      Выполнение/невыполнение плановых заданий;

      Качество  выполненных плановых заданий;

      Недостатки, отклонения от нормы;

      Причины отклонений;

      Наличие конфликтов в отделе управляющего, причины конфликта;

      Что необходимо для достижения более  высоких результатов, если в настоящее  время результаты оказались не достаточными.

      Форма аттестационного листа содержит два раздела (Прилож.). Первый раздел заполняется самим аттестуемым, что дает возможность узнать руководителю насколько объективен к своему труду работник, работнику дается возможность выразить свои пожелания относительно своей работы и занимаемой должности. Второй раздел заполняется главным руководителем предприятия, где дается оценка профессиональным качествам управленца и рекомендации работнику по результатам аттестации.

      В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

      Основные  этапы подготовки преобразований в  сфере управления персоналом характеризуются  на рис.1

       . 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

      Содержание  работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.

      Первый  этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется нестабильностью  политической ситуации, отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция управления прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

      Если  рассматривать систему ценностей  организации с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

      Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

      Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей  организации предусмотреть переход  от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит  преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [4].

      Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями  системы ценностей и стиля  управления.

      Процедуры управления персоналом организации  должны отражать изменения в системе  ценностей предприятия и структуры  управления. Прежде всего, это относится  к изменению стилей управления. Отказ  от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

      Для адаптации организации к достижениям  технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

      Необходимо  ввести программу материального  и морального стимулирования нововведений.

      Я бы рекомендовала сформировать отдельную службу по совершенствованию системы управления организацией, а значит и персоналом, которая включала бы в себя, как управленцев, так и рабочих. Работа такого органа должна иметь систематический характер. Таким образом организованная работа послужит и мотивацией для работников всех рангов. Здесь используются методы творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод 6-5-3.

      Можно систематически привлекать со стороны  профессионалов по управлению персоналом для совершенствования системы управления персоналом на данном этапе работы предприятия.

      Управленческому составу необходимо регулярно работать с персоналом, созывая на собрания для контроля текущей работы, объяснения задач и целей организации, вплоть до задач и целей каждого работника в рамках этой организации. Так реализуется стратегия целеполагания.

      Разработать программу вознаграждения и оплаты труда. По итогам конкретного периода  отмечать лучшие отделы, лучших работников, премировать их, организовать доску  почета. Повысить заработную плату для повышения привлекательности на рынке труда и мотивирования персонала. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение.

      Разработать более требовательные критерии отбора персонала с целью предотвращения опасных и криминогенных ситуаций на производстве. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

      Ужесточить  контроль за дисциплиной с целью  предотвращения прогулов, опозданий, халатного отношения к работе. Уделять вопросу корпоративной культуры на собраниях и совещаниях.

      Необходимо  разработать систему оценки персонала, которая затрагивает вышеперечисленные: мотивацию, обучение персонала,