Таким образом, демократический стиль  предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. Демократический стиль основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

       Специальные исследования показали, что хотя в  условиях авторитарного стиля руководства  можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на порядок ниже⁵.

       В целом авторитарный и демократический  стили управления и их разновидности  можно отобразить в следующей таблице.

Таблица 3

 

       Либеральный (попустительский) стиль — мягкое руководство, не стесняющее действия, инициативу подчиненных, предоставление им возможности проявить самостоятельность, раскрыть свои творческие возможности; основано на уважении к руководимому персоналу. Подчиненным предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

       Либеральный стиль отличают минимальное участие  руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

       В то же время такой стиль легко  может трансформироваться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут  быть:

       – попустительство (при невмешательстве  руководителя выдвиженец из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами).

       – бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами).

       Руководитель-либерал способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

       Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как  огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

       Сгруппируем положительные и отрицательные  эффекты либерального стиля руководства (Таблица 4).

Таблица 4

 

       На  мой взгляд, либеральный стиль  больше всего подойдет для управления какими-либо творческими группами (музыкальные школы, танцевальные классы), потому что в таких организациях у подчиненных есть возможность применят свои методы работы, без боязни наказания и таким образом большая часть ответственности за исполнение работы ложиться на подчиненных.

       Одномерность руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй – для развивающихся.

1.2.2 Многомерные стили управления

       Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата  и налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности⁶.

       Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в каждой конкретной ситуации.

       Модели  ситуационного управления имеют  существенные различия по набору рассматриваемых  стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между  ними, а также по определению эффективности  самого руководства.

       Одну  из моделей, описывающих зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителя, степени их уверенности в своих силах и возможностях воздействия на ситуацию возможны следующие стили руководства⁷:

1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.
2. Там где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентации на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимыми условиями работы. Исполнители по мере возможности их самостоятельно решают.
3. Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решения, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко используя их идеи.
4. В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, при котором руководитель сосредотачивает основное внимание на организационной стороне дела (распределение поручений среди подчиненных, составления плана и графика работы). Потому что руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания служат для исполнителя хорошим ориентиром.

       В соответствии с концепцией  П. Херсли и К. Бланшара применение того или  иного стиля зависит от степени  зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образование и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы основные стили руководства⁸:

1. Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как надо делать. Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
2. Сотрудники, обладающие средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельной работе.
3. Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решения. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них сопричастность к делу, желание проявить себя.
4. При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

       По  мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в  зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о следующих стилях руководства⁹:

1. Руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

       Подводя итог, отметим, что при выборе стиля, руководители пользуются следующими основными критериями:

• Наличие достоверной информации и опыта подчиненного.
• Уровень требований, предъявляемых к решению.
• Четкость и структура проблемы.
• Причастность подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения.
• Вероятность того, что решение руководителя получит поддержку подчиненных.
• Заинтересованность исполнителей в достижении цели.
• Степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решения.

       Изучив  характеристику и особенности каждого  стиля руководства, отметим, что существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива. Поэтому при выборе стиля руководства необходимо учитывать все сложившиеся обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.

       Исходя  из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные и  многомерные.

       Одномерность  руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Под многомерностью подразумевается смена стилей в зависимости от ситуации.

    Правильно определенный и успешно применяемый  стиль руководства позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля руководства достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

       Также следует помнить, что быстрая  смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая  конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений; во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения.

       Рассмотрим  соотношение теоретических аспектов стилей руководства с их практическим применением. 

 

2. Соотношение  стиля руководства с эффективностью управления на примере конкретной организации

2.1 Характеристика предприятия

       Для соотношения стиля руководства  с эффективностью управления был  выбран ресторан японской кухни «Киото», который находится по адресу: Пермь, ул. Сибирская, 25.

       Ресторан  имеет три торговых площадки: два зала ресторана (на 40 мест каждый) для курящих и некурящих, зал бара (на 10 мест). Обслуживающий персонал имеет форму – это форма моряков. Так как интерьер ресторана соответствует морскому стилю. Ресторан работает ежедневно с 12.00 до 2.00.

       Помимо  ежедневного предоставления питания  в ресторане возможно проведение банкетов и свадеб, а также действует служба доставки блюд из ассортимента меню.