Содержательные теории мотивации

В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении  исследования процесса мотивации и  способов мотивирования людей с  целью заслуги хотимых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие главные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, воплощение действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации возникает необходимость решения новейших задач, и мотивационный процесс начинается поначалу.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный  процесс, получили заглавие процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для заслуги хотимого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связанга в значимой мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем главные положения данной теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

Теория ожидания изучает  и обрисовывает взаимодействие трех блоков: усилия выполнение итог

Люди затрачивают  определенные усилия на выполнение работ  лишь тогда, когда они убеждены, что  это даст нужные результаты. Делая  выбор, человек сталкивается с несколькими  альтернативами, из которых он обязан выбрать одну. Теория ожидания обязана дать ответ на вопрос, почему человек делает тот либо другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

Теория ожидания разглядывает: ожидания в отношении издержек труда - результатов, т.Е. Соотношение меж  затраченными усилиями и полученными плодами ожидание результатов - вознаграждений, т.Е. Ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты валентность - ценности для человека тех либо других результатов. Валентность выражает уровень относительного ублажения либо неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для остальных людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций управление обязано проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных служащих и добавить их соответствия.

Теория постановки целей.

Элементы теории постановки целей можно следить в работах  Тейлора. 
В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Но ведущим разработчиком данной теории является Эдвин 
Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значимый вклад в разработку данной теории внесли 
Т.Райен и Г.Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек описывает для  себя цели, кдостижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные деяния, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает ублажение.

На мишень и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Не считая того, на удовлетворенность либо неудовлетворенность человека плодами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.Е. Оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы 
(т.Е. Оценка окружающими результатов труда либо выполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность управления и т.П.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями  при её практической реализации. До этого всего это вызванно тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто обязан ставить цели (управляющий либо группа). роль человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к увеличению уровня и свойства выполнения. При постановке целей как индивидумами, так и группами возникает конкуренция меж индивидумами либо меж группами, что непременно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как создавать стимулирование: по конечным результатам либо за непосредственно проделанную работу. Практическая деятельность организаций указывает, что нужно сочетать оба подхода к стимулированию применительно к личным чертам людей и сложившейся ситуации.

Теория справедливости

основоположником  теории равенства (справедливости) является Стейси 
Адамс, который на базе исследований, проведенных им в компании «Дженерал 
Электрик», определил главные положения данной теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе воплощения трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а потом сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение очевидно не в его пользу, то он ощущает несправедливость и напряжение, так как нет ублажения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая существенно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, либо даже их увеличит.

Восприятие человеком  равенства и неравенства носит  субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек частенько не воспринимает во внимание такие персональные свойства остальных, как уровень квалификации, длительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства  не способствует увеличению эффективности  работы организации, если общий уровень  выполнения низок. Если же уровень выполнения организации высокий, то принцип  равенства является принципиальным мотивирующим фактором для удачной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть  вероятных реакций человека на состояние  неравенства: при недостаточном  вознаграждении человек понижает интенсивность  и качество труда человек может  потребовать роста вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе человек может разувериться в собственных способностях и возможностях, считая, что ранее он их преувеличивал, т.Е. Что оплата соответсвует его способностям человек может сделать попытку повлиять на компанию с целью понижения оплаты остальных лиц либо на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо либо группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личных свойств человек может перейти в другое подразделение либо же уйти из организации

Рассмоьрение теории справедливости дозволяет сделать  вывод о том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения, но оплата труда играется в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не лишь обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковами это вознаграждение.

Теория Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, популярная как модель 
Портера-Лоулера, построена на главных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усалия восприятие полученные результаты вознаграждение уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтоб достичь определенных результатов  и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, оныта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. 
существенное влияние н арезельтаты оказывает осознание человеком собственной роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут бать внутренними (чувство ублажения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность управляющего, продвижение по службе). 
Восприятие вознаграждения описывает уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на базе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к ублажению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранешних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают фаворитные результаты.

награда Портера и  Лоулера заключается в том, что  их теория внесла основной вклад в  понимание мотивации.

Заключение

Все рассмотренные  теории направляют деяния менеджеров на построение эффективной системы  мотивации в организации. Но не необходимо забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.Е. Нужно  выбирать все наилучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.