Социальные установки и стереотипы поведения

  4) стереотип абсолютизации задатков и способностей;

  5) стереотип неограниченных возможностей человека. 

    Социальная установка, как психологическое явление,  представляет  собой готовность  воспринимать  группы   людей   и   другие   социальные   объекты определенным  образом.  Она  придает   когнитивному   элементу   социального стереотипа  содержание  и  определяет  его   интенсивность,   степень его эмоциональной насыщенности. В начале у человека  формируется   установка,  а затем стереотип  наполняется  соответственным  этой  установке  содержанием. Поскольку стереотип выступает как проявление группового сознания, которое  в свою  очередь  корректируется,  то  социальные   установки   или   аттитюды, непосредственно влияют на восприятие и оценку реальности. 

Ресурсы организационного поведения.

     В настоящее время требуются новые  подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации.

     Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1. 

     Таблица 1. Модели организационного поведения.⁵

 

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая  философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава  влияет на выбор модели поведения.

Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых  потребностей.

     Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

1. Макроэкономические факторы

     - экономическая ситуация в стране, регионе

     - географическое положение организации

     - уровень жизни в регионе

     - внешнеэкономические контакты

     - статус организации на рынке

     - ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

     - профиль и вид деятельности  организации

     - уровень финансового состояния  личности

     - личность первого руководителя

     - реальная ситуация

     3. Факторы социально-культурной среды

     - менталитет

     - особенности образования

4. Факторы правовой среды

     - действующее законодательство

     - свобода граждан и формы правовой  защиты⁶.

     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные  подходы к изучению поведения  человека в организации.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями  группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

     Индивид исполняет определенные роли, как  в процессе труда, так и вне  рабочей среды. Например, один и тот  же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье – роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

     Статус  определяет положение человека по отношению  к другим участникам группы, и изменение  статуса является важным событием для  большинства людей.⁷ На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций.     

     Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими  необходимо управлять. Именно организация  наделяет сотрудника статусом, и она  же распоряжается его рангом. Источники  статуса многочисленны. К важнейшим  из них относятся – уровни образования  и занимаемой должности, не менее  значимы – способности человека, квалификация и тип выполняемой  работы. Другими источниками статуса  являются уровень оплаты, старшинство  по стажу и возраст.

     Групповое поведение.

     Аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.⁸ 

     Заключение: 

     Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации  управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько  искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому  нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим  статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать  подлинным лидером. Для этого  важно найти правильный стиль  общения и руководства, под которым  понимается привычная манера поведения  менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности.⁹ Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

 

Список  литературы: 

 1. Майерс Д. Социальная психология / Майерс Д. – СПб.: Питер, 2002.

 2. Мацумото Д. Психология и культура / Д.Мацумото. – СПб.: ПРАЙМ-

      ЕВРОЗНАК, 2002.

 3. Мункоев А. К. Организационное поведение: учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005. -  С. 6.

4 Липпман У. Общественное мнение /пер. с англ. Т. В. Барчунова, под ред. К. А. Левинсон, К. В. Петренко. М.: Институт Фонда "Общественное мнение", 2004. 68 с.

5. Морозов В.В., Скрябов А.П. Противоречивость социализации и воспитания молодежи в условиях реформ. //Социально-политический журнал. 2002. №1 .45 с.
6. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. – С.3.
7. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. 461 с.
8. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html.
9. Надираишвили Л.А. Понятие установки в общей и психологии. Тбилиси, 1974.- 193с.
10. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. – С.12.
11. Социальная психология / Под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача М., 2001.
12. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - С. 24.