Социально-психологический аспект управления

Профсоюзы в некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации на конструктивное сотрудничествопо следующим направлениям:

выработка соглашений о распределении  прибыли, об определении степени  самостоятельности для местных  отделений в ведении переговоров  о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала  бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

разработка новых систем оплаты труда, таких как участие в  прибыли;

создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы  в целом;

разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена  и заводских профсоюзных лидеров;

Кроме того, профсоюзы проводят собственные  исследования современных систем организации  труда, выработку и представление  руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации  труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы  решений.

В США между компаниями "Форд" и "Дженерал моторс" и объединенным профсоюзом рабочих автомобильной  промышленности было достигнуто соглашение о замене ежегодного 3%-ного повышения  величины заработной платы компенсационным  механизмом, предполагающим выплату  премий в зависимости от уровня получаемой фирмой прибыли.

"Дженерал моторс" и "Форд" объединились с профсоюзом автомобилестроителей  для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям.

По соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлургическими  корпорациями США представители  профсоюзов теперь входят в советы директоров крупнейших компаний.

Лидеры профсоюзов являются членами  Советов директоров "Крайслера" и "Пан-Америкэн"[1].

В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места в совете директоров и участие в собственности  компании, но и различную компенсацию  за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Важной сферой деятельности профсоюзов в США стала переподготовка работников фирмы в борьбе за сохранение уровня занятости.

"Дженерал моторс" и профсоюз  автомобилестроителей организовали  самый большой в мире частный  учебный центр, в котором проходит  обучение 400 тыс. человек - повременных  рабочих фирмы. "Форд" и профсоюз  автомобилестроителей создали национальный  центр обучения и развития  в целях подготовки и переподготовки  работников фирмы, предоставления возможностей переподготовки в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

Профсоюзы придают важное значение получению права доступа к бухгалтерским книгам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов за коммерческими операциями фирмы.

Одно из важных направлений социально-экономической  политики - социальное обеспечение работников.

В США получила значительное развитие система пенсионных и страховых  фондов. В США действует до 1,5 тыс. крупных пенсионных фондов, а число  пайщиков составило 68 млн. человек, или 52% самодеятельного населения. Согласно закону от 1974 г., пенсионный фонд корпорации не может управляться менеджерами корпорации и направляться на ее финансирование. Он должен использоваться для инвестирования в другие фирмы, причем размер инвестиций в каждом случае не должен превышать 10% от общей суммы накоплений.

На основе закона от 1974 г. об обеспечении доходов наемных работников после их увольнения стали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов между работниками и предпринимателями. Согласно контракту обе стороны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо быть фиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы. На основании принятого в 1986 г. дополнения к закону 1974 г. пенсионные выплаты должны гарантироваться работникам даже в случае прекращения действия пенсионного фонда.

Для обеспечения гарантии пенсионных выплат была создана специализированная корпорация, которая рассматривает  все случаи прекращения выплат администрацией фирмы и в случае нехватки средств в пенсионном фонде обязывает администрацию продолжать выплаты за счет других средств. На эти цели может быть направлено до 30% капитала фирмы. Если этих средств недостаточно, корпорация производит выплаты из своих средств.

Согласно этому дополнению установлен верхний предел размеров месячных выплат на одного пенсионера, который составил 1858 долл. В 1987 г. в США было принято новое дополнение, ужесточающее условия, при которых может быть прекращено действие внутрифирменного пенсионного фонда - только в случае банкротства фирмы или на период ее реорганизации.

Наемные работники в США предпочитают участие в пенсионных фондах приобретению акций своих фирм, так как это  обеспечивает им большую социальную защищенность благодаря высокому уровню профессионализма менеджеров траст-фондов банков.

Наиболее крупные предприятия  могут иметь свои пенсионные системы. И эти пенсии можно инвестировать  на рынке ценных бумаг.

В США большая часть пенсионных фондов вкладывается в обычные акции, облигации, эквиваленты наличности, такие, как, например, векселя казначейства. Эти активы составляют около 3/4 общей  суммы.

Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали  приобретать более или менее  четкие очертания, тем не менее, уже  сегодня можно считать, что методология  и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие  может начать движение в данном направлении.

Целью управления персоналом стало  побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать  своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.