Социально-психологические методы управления

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

     Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается  несколько десятков определений  социально-психологического климата  и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [3].

     В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

     Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

     – доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

     – доброжелательная и деловая критика;

     – свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

     – отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

     – достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

     – удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

     – высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

     – принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

     Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь [4].

     Наиболее  общим образом социально-психологический  климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». [12].

     Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [26].

     Другие  авторы отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:

     1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический  настрой;

     2) настроение группы, определяемое  межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей;

     3) атмосфера, складывающаяся между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом;

     4) социально-психологическая обстановка  в коллективе, рассматриваемая с  точки зрения психологической  совместимости индивидов в составе  малого трудового коллектива;

     5) состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных отношений;

     6) отражение комплекса явлений,  связанных взаимодействием людей,  условий труда, методов его  стимулирования, взаимоотношений людей  в процессе труда;

     7) отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;

     8) морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.

     Важнейшей проблемой в изучении социально  – психологического климата является выявление факторов, которые его  формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [8].

     Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и  субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

     Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера  его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация» [2].

     Другую  группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой  групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

     1. Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

     2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

     3. Совместно-взаимодействующая  деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

     Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость  между этими моделями и уровнем  развития группы как коллектива.

     Наряду  с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

     Характер  руководства также воздействует на социально-психологический климат коллектива.

     Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат [1].

     Устойчивые  взаимодействия между двумя и  более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

     В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

     Несколько слов об управлении социально-психологическим  климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

     – управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

     – оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

     – комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

     – опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

     – предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

     Одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический  климат, и наоборот, сложившийся  социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, можно получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.

     Изучение  социально-психологического климата  – процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. 

3.   Психологические  методы управления

 

1. Психологическое планирование

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов [2]. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

     – формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

     – комфортный психологический климат в коллективе;

     – формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;