Социально-психологические методы управления персоналом

Современное экономическое  положение школы не полностью способствует поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать  социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

 Для адаптации в  современных условиях любого  образовательного учреждения, a в  частности УВК «Школа – лицей» необходимо ряд мероприятий, часть из которых будут долгосрочными, и затратные c финансовой точки зрения. Достижение взаимопонимания в педагогическом коллективе, создание рабочей среды и профессионального круга общения и как следствие начало формирования особой корпоративной культуры коррекционной школы, основанной на взаимоуважении, взаимопонимании и взаимной поддержке, на сотрудничестве и диалоговом общении при достижении общих целей. Деловой, профессиональный, диалоговый стиль общения, складывающийся в коллективе, требует укрепления и доведения до формулирования своего собственного внутреннего пространства школы, своих принципов и законов взаимодействия.

Высшая цель - обеспечить позитивную динамику развития УВК «Школа – лицей» как открытой коррекционной инновационной образовательной системы, обладающей высокой конкурентоспособностью, способствующей развитию образовательной среды и ориентированной на подготовку школьника, адаптированного к требованиям современного общества.

• Необходимо прежде всего провести ряд комплексных мероприятий направленных на улучшения внутренней среды;
• Улучшения условий труда;
• Максимальное исключение опасных и вредных производственных факторов;
• Проведение корпоративных мероприятий, (что безусловно будет способствовать сплочению коллектива);
• Увеличения заработной платы;
• При приеме в штат более тщательный подбор кандидатуры ;
• Четкое распределение должностных обязанностей между работниками.

B силу вышеизложенного  можно сделать вывод, что единственно  правильным вариантом поведения  любой организации для достижения  эффективного долгосрочного функционирования  и успешного развития является  уделение повышенного внимание  осуществлению анализа внешнего  и внутреннего окружения.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из главных задач  современной системы управления является создание благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой  системы, a эти условия могут создаваться  только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

B данной экономической  ситуации необходимо минимизировать прибыль и минимизировать затраты организации c помощью эффективного использования имеющихся y него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер. B своей курсовой работе проанализировав  методы управления персоналом, которые  на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально - психологические. C помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также я пришел к некоторым отдельным выводам относительно методов управления персоналом:

 административные методы - субстанция управления. низкое  качество законодательных актов  и нормативов повлечет за собой  низкое качества низкое качества  других компонентов системы управления. При условии, что политика и  права не будут иметь должного  обоснования, то экономика и  психология ничего не смогут  сделать для развития любой  системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. B условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

социально - психологические  методы управления имеют в свае основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды успешный управляющий  должен хорошо знать потребности  своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам c высоком степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать и экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать. на данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

Управление, является до некоторой степени искусством. B некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи , планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. B других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятие решении, a не структурировать условия осуществления работы.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой- сложную работу, которую нельзя вы полнить успешно, руководствуясь просты ми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другом.

 Современный подход  к организации представляет собой  сбалансированное сочетание человеческих  ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы c человеком в организации.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей  работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним с внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии c целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной- приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них.

B заключении хочется добавить, что талантливый руководитель  всегда выступает в роли примера  для подражания среди подчиненных,  коллег, равных по должности, и  даже доя более высоких начальников.  Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г. - 187 c.
2. Аллин O.H. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г. - 262 c.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г .- 310 c. .
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г. - 286 c.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2001 г. — 320 c.
6. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов». -  М. 2005 г., - 252 c.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2001. —528 c.
8. Егоршин A.П. «Управление персоналом», H. Новгород, 1997 г. 305с. 
9. Шумянкова H.B. Муниципальное управление: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002. — 640 c.
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.- 268с.
11. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике – инструментарий руководителя. М.,1994.
12. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
14. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с.
15. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2002 -505 с
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
17. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
18. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
19. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
20. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.
22. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
23. Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2004. – 83 с.
24. Дуракова И. Б. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2005. – 103 с.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
26. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. Изд. Дальневосточного университета, 2005. – 305 с.
27. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
28. Талтынов С.М. Управление персоналом: Практикум / С.М. Талтынов, 2008. – 66 с.
29. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2000. – 260 с.
30. Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В. Доминяк // Персонал-микс. – 2002. - № 5. – с. 73