Социально-психологические методы управления персоналом

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба организации, состоящая и, социальных психологов.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного co стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду . Внушение может вызвать y человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,  снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

 Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

 Принуждение  крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение  прием психологического воздействия на человека, которым допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качества работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей co слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование   имеет силу распоряжения. B связи c этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. B других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично c запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение   предполагает тормозящее воздействие на личность. K нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, a также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание   обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя c руководителем: «он один из нас». B других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. B силу того, что человек довольно активно защищает свае хЯ», он часто рассматривает этот прием как покушение на сваю самостоятельность.

Командование  применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакции. При выполнении команд не рассуждают. B жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом c эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: <Идите!», «Принесите!», <Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Взрыв - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживании. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. B такой обстановке y человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает y него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целома.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал сваю точку зрения, не вызывая co стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. B некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, a к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания : «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки»

Комплимент - нередко смешивают c лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит; «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам o себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качества, то Вы достигнете превосходных результатов. Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

 Просьба - является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя c подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв зданий.

1.3. Создание оптимального  социально- психологического климата  в коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемом продукции. Вместе c тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. A это, в сваю очередь, связано c перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, c совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

B психологическом словаре  дается следующее определение  социально-психологического климата. Социально -психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

 Важнейшие признаки  благоприятного социально-психологического  климата: 

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива o его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации y кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь.

Наиболее общим образом  социально-психологический климат коллектива можно определить как  психологическое состояние, интегрированным  образом отражающее особенности  его жизнедеятельности.

Характеристики социально-психологического климата:

1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;

2) настроение группы, определяемое  межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей; 

3) атмосфера, складывающаяся  между работниками, непосредственно  контактирующими друг c другом;

4) социально-психологическая  обстановка в коллективе, рассматриваемая  c точки зрения психологической  -совместимости индивидов в составе  малого трудового коллектива;

5) состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный,  действенный компоненты межличностных  отношений;

6) отражение комплекса  явлений, связанных взаимодействием  людей, условий труда, методов  его стимулирования, взаимоотношений  людей в процессе труда; 

7) отношение членов коллектива  к труду вообще, к выполняемой  работе, условиям жизнедеятельности  коллектива, ценностям различных  социальных общностей, групповой  атмосфере, общему стилю и тону  групповых взаимодействий, социальным  ценностям;

8) морально-политическое  единство членов коллектива, их  сплоченность, взаимоотношения, общие  мнения, настроения, традиции и другое.

Важнейшей проблемой в  изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, a также индивидуальные особенности членов коллектива.

 На состояние социально-психологического  климата влияют:

• тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
• образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
• социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) с экологические.