План:  

Введение

       Динамизм глубоких социально-экономических  преобразований всех сфер общества  вызывает к жизни ряд новых  психологических проблем, связанных  с профессиональным становлением и функционированием молодых специалистов. В условиях рыночных отношений произошли изменения в их трудоустройстве социальном и профессиональном статусе. Им не всегда удается работать по полученной специальности, нередко приходится осваивать новую квалификацию "на ходу", включаясь в практическую деятельность часто не соответствующую профилю основной профессиональной подготовки.

     Ситуация  усугубляется тем, что с появлением рынка труда значительная часть  выпускников высшей школы, оказалась  недостаточно подготовленной к новым условиям профессионального самоопределения и самоутверждения. Это создает у них психологический дискомфорт, ведет к дестабилизации личности, к возникновению и нарастанию таких негативных психических состояний, как беспокойство, эмоциональная напряженность, тревожность, что оказывает существенное влияние на психическое и физическое здоровье молодых специалистов.

               В связи с этим актуальной становится проблема адаптации молодых специалистов к современному рынку труда, выявление условий ее успешности, оптимизации. Нет сомнений в том, что учет особенностей адаптации молодых специалистов к современному рынку труда при их подготовке в вузе и других образовательных учреждениях повысит их адаптационный потенциал и, в целом, уровень психологической готовности к современному рынку труда и профессиональной деятельности в сегодняшних условиях.

     Вместе  с тем, проблема адаптации молодых  специалистов  к современному рынку  труда пока не стала объектом специальных  исследований. Хотя практический опыт ее решения имеется в ряде центров занятости г.Москвы и других регионов России, в отдельных учреждениях.

     Цель настоящей работы – проанализировать проблему социально – психологической и профессиональной адаптации молодых специалистов на примере железнодорожной службы. 

     Объект  исследования - адаптация личности к профессиональной деятельности.

     Предмет исследования – психологические и профессиональные условия профессиональной адаптации молодых специалистов к современному рынку труда.

     Задачи  исследования: -

1. Осуществить анализ проблем профессиональной адаптации молодых специалистов в  литературе.
2. Выявить основные адаптационные затруднения молодых специалистов к современному рынку труда.
3. Рассмотреть процесс адаптации  молодых специалистов на конкретном примере.

1. Социально  – психологическая  адаптация

     Результаты  исследований показывают, что на профессиональное становление молодого специалиста  влияют в большей степени первые годы работы. Именно в этот период они  интенсивно овладевают профессией.

     Первые годы после окончания учебного заведения являются тем "испытательным сроком", который определяет позиции молодого специалиста. Нередко из-за условий и организации труда им приходиться менять место работы и даже профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности.

     Большинство исследователей останавливаются на двух видах адаптации личности в  условиях трудового коллектива:

• Профессионально - производственная.
• Социально- психологическая.

     На  основе анализа литературы по социально-психологической и профессиональной адаптации можно констатировать, что в науке нет единства в определении критериев, по которым можно оценить степень приспособления личности к условиям труда и общественной жизни; не установлены критерии и признаки успешности профессионального становления.

     Переход от студента к специалисту имеет  два основных противоречия:

• Между представлениями и действительностью.
• Собственно профессиональное становление.

     Чем быстрее пройдет преодоление  этих противоречий, тем успешнее завершится процесс адаптации.¹

     Каждый  человек хоть раз в жизни переживал  процесс вхождения в организацию. Вхождение в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационно- го окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

     Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения нового сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство его с деятельностью и организацией, а также, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды².

     Практика  показывает, что примерно 90% молодых  людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностей коллег и т. д. Учитывая данные факты, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию могла бы способствовать снятию большего количества проблем, возникающих у него в начале работы.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Таким образом, использование различных  процедур по адаптации новых сотрудников, преследуют следующие цели:

• Уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• Сокращение текучести рабочей силы;
• Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

     Управление  процессом адаптации значительно  облегчает ее и ускоряет в несколько  раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы  помочь новому сотруднику лучше  ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими³.

     Психологически  это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.

     К мероприятиям, облегчающим и ускоряющим процесс адаптации, относится, прежде всего, знакомство с организацией – ее техническим и экономическим потенциалом, обстановкой в ней, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу, профсоюзам и пр.

     Затем следует знакомство с подразделением и представление новым коллегам по работе, что входит в обязанности непосредственного руководителя.

     Наконец, руководитель осуществляет введение в должность – подробно излагают требования к работе, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться.

     Условно процесс адаптации сотрудника в организации можно разделить на четыре этапа⁴.

     1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач.

     Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

     2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

     3. Действенная адаптация. Данный  этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы⁵.

     Если  же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

     Следует отметить, что одним из важнейших условий успешной адаптации человека является правильное построение его роли и, в частности, формирование предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

     В данном случае важно сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы она, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и ожиданиям организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека,  исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознано, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действий.

     Особо хотелось бы подчеркнуть роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации нового сотрудника. Руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно, чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушений⁶.

     Целесообразно в беседах с новым сотрудником проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми он столкнулся, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

     Таким образом, учитывая выше сказанное, механизм управления адаптацией должен предусматривать решение трех важнейших проблем:

     1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделение  соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества);