Службы управления персоналом: статус, функции, задачи

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры СУП.

При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций СУП остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять, например, подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы, отел (лабораторию) НОТ и др.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

1.3.           Роль руководителя в деятельности службы управления персоналом

Для того чтобы СУП могла выполнять все свои роли эффективно ее должен возглавлять незаурядный лидер. Такой лидер должен обладать знаниями не только в области управления человеческими ресурсами, но также хорошо разбираться в таких вопросах, как слияния и поглощения, производительность, управление качеством. Он должен быть близко знаком с интересами бизнеса и быть готовым работать в тесном сотрудничестве с линейными менеджерами. Будучи частью управленческой, команды организации, руководитель СУП должен выполнять и несколько новых ролей, но каждый на своем уровне (табл. 1.1.).

Таблица 1.1

Ключевые роли для руководителя службы управления персоналом

Продолжение таблицы 1.1.

1.4.  Цели и функции службы управления персоналом в организации

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру СУП крупной компании (рис.1.1).

Рис. 1.1. Современная структура службы управления персоналом.

Отдел планирования человеческих ресурсов: изучает рынок труда, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению в человеческих ресурсах.

Отдел найма персонала: проводит набор и отбор персонала, заключает трудовые договоры.

Отдел кадров: осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку кадров.

Отдел социального развития: сосредотачивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением работникам дополнительных социальных льгот.

Отдел профессионального обучения и переподготовки: контролирует производственное обучение, специальное обучение инструкторов, подготовку учебных материалов, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения.

Отдел техники безопасности и медицинской помощи: выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве.

Отдел организации заработной платы: проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирование труда.

Отдел исследований по персоналу: проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кадровой службы.

Отдел трудовых отношений: отвечает за участие в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками.

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь СУП должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности СУП в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

2.       АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

              2.1.  Характеристика предприятия             

Минипекарня «Добрая» г.Нижневартовска была организована и сдана в эксплуатацию в 1999 году. Минипекарня является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на государственном и русском языках, необходимые штампы, действует на   принципах хозяйственного расчета. Но свидетельство о государственной регистрации предприятия Минипекарня получил лишь в 2002 году.

Главной задачей Минипекарни является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий.

В этих целях Минипекарня заключает договора с предприятиями торговли. Имущество принадлежит Минипекарни на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества Минипекарни входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное Минипекарни в полное хозяйственное ведение имущество включая дивиденды за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

В целях повышения заинтересованности членов трудового коллектива Минипекарня в процессе своего развития и создания новых основных фондов, 10% прибыли остается в распоряжении завода после обязательных платежей бюджету.

Минипекарня имеет право:

1). Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров.

2). Покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование здания, сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество.

3). Передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для Минипекарня работы и услуги.

Комбинат вышел из подчинения государства и стал самостоятельным субъектом. Но он арендует помещения и оборудования рыбокоптильного цеха. Аренда осуществляется на основании договора арендных отношений Минипекарни и фирмы «АТОС - В», действительно до 2004 года. Также комбинат арендует производственные помещения магазинов г. Нижневартовска.

В 2002 г. была заменена печь на мазуте на электрическую. Приобретена паровая печь.

В 2003г. куплено оборудование: котел Е 1/9- 1Г.

Но завод испытывает и много трудностей. Например, во всем городе стали отключать электроэнергию, в это время комбинат, естественно, стоит, а значит и выпуск продукции уменьшается. В связи с этим в 2000г. комбинату пришлось арендовать дизельную станцию.

Предприятие рентабельное. Балансовая прибыль составляет:

2004г. – 1155400 руб.,

2005. – 85395 руб.,

2006г. – 63350 руб.

Продажа продукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прилавках, стиложах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам.

На минипекарне действует расчетно-кассовое обслуживание.

Для нормального функционирования комбината проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся коньюктуры рынка. Это позволяет сделать комбинат устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

Проведение систематических анализов деятельности комбината позволяет:

-                 быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности комбината и его структурных подразделений;

-                 точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

-                 определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

-                 находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

  Для всесторонней оценки эффективности деятельности комбината используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и производства и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема производства товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости на 1 лей товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.