Служба персоналу й кадрове діловодство

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 918,

у тому числі без відвідування лікаря − 120;

− простої − 85,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 55;

− прогули − 40;

− неявки з дозволу  адміністрації − 150.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

Розв’язання

1. Показник (коефіцієнт) абсентеїзму:

де Дп − число людино-днів, втрачених за визначений період через відсутність працівників на роботі (неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю без відвідування лікаря, простої з причин порушення трудової дисципліни, прогулів, відгулів за свій рахунок);

Д − число робочих днів;

Чсо − середньооблікова чисельність працівників.

2. Можливе підвищення продуктивності  праці за рахунок усунення  втрат робочого часу, пов’язаних  з абсентеїзмом (у %):

Отже, при ліквідації пов’язаних з абсентеїзмом втрат робочого часу в розмірі 0,24 % від номінального фонду робочого часу організації можна підвищити продуктивність праці на 0,241 %.

10.2. (НОВА) За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність  основних робітників − 195 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 390 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 50 людино-днів;

− простої − 25 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 10;

− прогули − 20 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 85 людино-днів,

− реалізована продукція підприємства за рік − 5200 тис. грн., чистий прибуток − 680 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотримані обсяги реалізованої продукції та прибутку в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

Розв’язання

1. Величину недоданої реалізованої  продукції (робіт, послуг), прибутку  в результаті неявок на роботу (∆П) визначають за формулою:

,

де П_од – одноденний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку на одного робітника, грн;

ЛД_н – усі неявки робітників на роботу в людино-днях.

Недодана реалізована продукція  підприємства за рік у результаті неявок на роботу :

1)

2)

3)

Недоданий чистий прибуток підприємства за рік у результаті неявок на роботу :

1)

2)

2. Втрати обсягу реалізованої  продукції (робіт, послуг), прибутку  в результаті неявок на роботу  з різних неповажних причин (∆П_н) розраховують за формулою:

,

де П_од – одноденний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку на одного робітника, грн;

ЛД_нп – неявки з різних неповажних причин, в людино-днях.

Недодана реалізована продукція  підприємства за рік у результаті неявок на роботу з різних неповажних причин:

1)

3)

Недоданий чистий прибуток підприємства за рік у результаті неявок на роботу з різних неповажних причин:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 11. Оцінювання персоналу

 

11.1. (СТАРА ЗМІНЕНА) Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,2; особистісні і ділові якості – 0,32; складність функцій – 0,18;  результати праці – 0,3.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

 

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня	Оцінка особистісних і ділових якостей	Оцінка складності функцій	Оцінка результатів  праці
Начальник відділу Воронюк М.М.	0,92	1,18	1,00	1,18
Провідний економіст  зі збуту Коваленко С.І.	0,83	1,16	0,89	1,15
Економіст зі збуту 1-ї  категорії Борисенко Н.В.	0,83	1,15	0,80	1,18
Економіст зі збуту 1-ї  категорії Мороз З.К.	0,75	1,18	0,80	1,18
Економіст зі збуту 2-ї  категорії Хоменко Н.І.	0,75	1,15	0,68	1,08
Економіст зі збуту 2-ї  категорії Козир В.І.	0,75	1,01	0,68	0,93
Економіст зі збуту Момот Л.С.	0,75	1,17	0,57	0,98
Економіст зі збуту Кушко А.М.	0,42	0,90	0,57	0,89

Розв’язання.

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Зважена оцінка професійно-квал-ного рівня	Зважена оцінка особ-них  і ділових якостей	Зважена оцінка складності функцій	Зважена оцінка результатів  праці	Загальна оцінка
Начальник відділу Воронюк М.М.	0,184	0,3776	0,18	0,354	1,0956
Провідний економіст  зі збуту Коваленко С.І.	0,166	0,3712	0,1602	0,345	1,0424
Економіст зі збуту 1-ї  категорії Борисенко Н.В.	0,166	0,368	0,144	0,354	1,032
Економіст зі збуту 1-ї  категорії Мороз З.К.	0,15	0,3776	0,144	0,354	1,0256
Економіст зі збуту 2-ї  категорії Хоменко Н.І.	0,15	0,368	0,1224	0,324	0,9644
Економіст зі збуту 2-ї  категорії Козир В.І.	0,15	0,3232	0,1224	0,279	0,8746
Економіст зі збуту Момот Л.С.	0,15	0,3744	0,1026	0,294	0,921
Економіст зі збуту Кушко А.М.	0,084	0,288	0,1026	0,267	0,7416

Рішення:

1. Коваленка С.І. зарахувати до резерву на заповнення вакантних посад керівників.

2. Борисенку Н.В. підвищити категорію  за умов роботи на посаді  економіста зі збуту 1-ї категорії  не менше 2-х років.

Хоменку Н.І. підвищити категорію  за умов роботи на посаді економіста зі збуту 2-ї категорії не менше 2-х років.

Момоту Л.С. підвищити категорію  за умов роботи на посаді економіста зі збуту 2-ї категорії не менше 1-го року.

3. Рівень освіти Кушка А.М.  не відповідає кваліфікаційним  вимогам, оскільки оцінка професійно-кваліфікаційного  рівня є низькою. Цього працівника  можна понизити у посаді (агент  торговельний, агент комерційний)  і/або направити на навчання. Можливе  також звільнення

4. Під час нарахування премій  урахувати оцінки результатів  праці. Тих працівників, оцінки  результатів праці яких не  відповідають стандартам, позбавити  премій. Це може стосуватися Козира  В.І. та Кушка А.М.

 

 

 

 

Тема 12. Мотивація та стимулювання персоналу

 

12.1. (НОВА) У вересні n р. ТзОВ „Комод” уклало з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 12 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

збільшення (зменшення) рівня рентабельності у поточному  місяці порівняно з попереднім на:	збільшення (зменшення) посадового  окладу на:
до 5%	2%
5-10%	5%
10-15%	10%
15% і більше	15%

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 4,9%; у листопаді n р. збільшився на 8,3 %; у грудні n р. збільшився на 11,5%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,7%; у лютому (n+1) р. зменшився на 5,6%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,3%.

Розв’язання

1) Розмір посадового окладу генерального  директора за жовтень n р. склав: 

12 000 грн. * 1,02 = 12 240 грн.

2) За листопад n р.: 10 200 грн. * 1,05 = 12 852 грн.

3) За грудень n р.: 12 852 грн. * 1,1 = 14 137,2 грн.

4) За січень (n+1) р.: 14 137,2 грн. * 0,9 = 12 723,48 грн.

5) За лютий (n+1) р.: 12 723,48 грн. * 0,95 = 12 087,31 грн.

6) За березень (n+1) р.: 12 087,31 грн. * 1,1 = 13 296,04 грн.

 

12.2. (СТАРА Змінена)

І варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді  заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів  і фахівців за посадовими окладами складає 60000 грн. На поточне преміювання  заплановано 25% фонду оплати праці  за посадовими окладами.

Розв’язання.

1) Заплановано на поточне преміювання  (у грн.): 60 000 грн. ∙ 0,25 = 15 000 грн.

2) Заплановано на поточне преміювання  за виконання кожного показника:

а) за виконання 1-го показника (підвищення продуктивності праці):

15 000 грн. ∙ 0,5 = 7 500 грн.;

б) за виконання 2-го показника (забезпечення нормативного рівня якості): 15 000 грн. ∙ 0,25 = 3 750 грн.;

в) за виконання 3-го показника (підвищення прибутковості однієї акції):

15 000 грн. ∙ 0,25 = 3 750 грн.

3) Розмір премій у % до посадового  окладу:

а) за підвищення продуктивності праці  на 1%:

;

б) за забезпечення нормативного рівня  якості:

в) за підвищення прибутковості однієї акції на 1%:

.

 

ІІ варіант

Визначити розміри премій (у відсотках  до посадового окладу) керівників, професіоналів  і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді  заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Премія виплачується за умов досягнення планових показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів  і фахівців за посадовими окладами складає 60000 грн. На поточне преміювання  заплановано 25% фонду оплати праці  за посадовими окладами.

Розв’язання.

Перш ніж приступити до розв’язання  задачі слід прийняти рішення: чи буде премія виплачуватись при поліпшенні показників на 1 % чи лише за умов досягнення планового рівня?

За першого варіанту рішення  буде наступним:

1) Заплановано на поточне преміювання (у грн.):

60 000 грн. ∙ 0,25 = 15 000 грн.

2) Заплановано на поточне преміювання  за виконання кожного показника:

а) за виконання 1-го показника (підвищення продуктивності праці):

15 000 грн. ∙ 0,5 = 7 500 грн.;

б) за виконання 2-го показника (забезпечення нормативного рівня якості):