Ситуационные подходы к эффективному лидерству

       Четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

1. Ситуационная  модель руководства Фидлера

2. Подход  Митчела и Хауса «путь-цель»

3. Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара

4. Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона. 

    Модель  Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения  между руководителем и членами  коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура  задачи подразумевает привычность  задачи, четкость ее формулировки  и структуризации, а не расплывчатость  и бесструктурность.

3. Должностные  полномочия – это объем законной  власти, связанной с должностью  руководителя, которая позволяет  ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки,  который оказывает руководителю  формальная организация.

      Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации,  но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

      Поход «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение  того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание  поддержки, наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление  усилий подчиненных на достижение  цели.

4. Создание  у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение  потребностей подчиненных, когда  цель достигнута.

      Теория  жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

      Модель  принятия решений  руководителем Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

    Дальнейшее  изучение процесса эффективного лидерства  привело к созданию системной  модели. Она в значительной степени  впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства.

    Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась  в рамках единой государственной  программы в течение пяти лет  специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;
• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• сокращение бумажных потоков;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

    Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (приложение 4). Приведенное определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

    Анализ  приложения 4 показывает, что для каждого уровня руководства  существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

    Модель  лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:

• создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
• проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

    Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью  деятельности руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в приложении 5 выделена темным цветом.

    Из  приложения видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

• стратегическое видение;
• управление человеческими ресурсами;
• развитие и оценка программ;
• планирование и управление ресурсами;
• представление интересов организации и взаимодействие.

 
 
 
 
 

     Заключение 

     Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Работа  менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

     Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание  знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2007 г.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев,2000.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004.
4. Веснин В. Основы менеджмента. М., 2006.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 2005.
6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003.
7. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.2006.
8. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 2005 г.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2006
10. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.2005
11. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 2004 г.
13. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 2000.
14. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 2005.
15. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2007.
16. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 2004.
17. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2003.

 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1                                                                                            

 

     Приложение  2