Ситуационная модель руководства Митчелла - Хауса

     Другой  личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля  руководства, является убежденность подчиненных, что он или она способны воздействовать на внешнюю среду. Ученые-бихевиористы называют эту характеристику «пунктом контроля». В своей основе пункт контроля относится к степени уверенности руководителя в том, что его или ее действия влияют на то, что с ними происходит. Индивиды, которые верят в то, что они, в самом деле, влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают авторитарный или инструментальный стиль.

     3. Ситуационная модель на примере  компании «Комора-С» 

     Сегодня ООО «Комора-С» принадлежит к  числу надежных, динамично развивающихся  компаний нового поколения, избравших  для себя в качестве приоритета в  работе внедрение передовых технологий складской обработки и транспортировки грузов, совершенных информационных технологий, требований современных стандартов в области управления качеством.

     Руководство логистической компании «Комора-С» уже не первый год успешно использует модель лидерства «путь – цель»  Хауса и Митчелла. Для изучения действий руководства в контексте данной модели рассмотрим деятельность предприятия за 2010 год.

     В первом квартале 2010 года ситуация на рынке  была стабильна, наблюдался устойчивый сбыт продукции. В данной ситуации активно применялось директивное лидерство. Для стабильной работы предприятия и получения прибыли была необходима четкая расстановка целей и приоритетов работы. При этом работники знали, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами. Было определено необходимое количество объема выпуска продукции и за него выплачивалось вознаграждение, которое являлось постоянным и неизменчивым. У работников отсутствовала заинтересованность в увеличении производительности труда, наблюдалась удовлетворенность текущим положением. Небольшими темпами росла рентабельность товара. Все это оправдывало применение данного стиля руководства в данный период времени.

     Во  втором квартале 2010 года начался резкий спад в потребности выпускаемой  продукции, уменьшение объемов производства, что потребовало принятия незамедлительных мер для недопущения банкротства и сохранения текущего положения на рынке. Это потребовало от руководства изменения своего стиля управления. Для данного периода было применено поддерживающее лидерство, которое подразумевало уделения большего внимания нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными. Для избегания массовых сокращений было принято решение о сохранении выплачиваемой заработной платы работникам, уменьшении размеров плана выпуска, предоставления оплачиваемых отпусков с отступлением от графика. Все это было воспринято коллективом с пониманием, несмотря на уменьшение размеров премии и отсутствие стимула к работе, что позволило сохранить коллектив и избежать потребности, в дальнейшем, в нанимании новых сотрудников и несении затрат на их обучение и адаптацию в процессе работы. Своевременное принятие правильных решений помогло избежать огромных финансовых затрат и сохранить текущий курс развития.

     В третьем квартале 2010 руководство  сохранило прежнюю модель руководства, из-за отсутствия определенности в  дальнейшем развитии ситуации. Однако были сделаны некоторые изменения  в условиях оплаты труда и мотивации  персонала. В частности был увеличен оклад, были изменены условия премирования, что позволило убедить сотрудников в стабилизации положения на предприятии и необходимости возобновления прежнего режима работы.

     Четвертый квартал 2010 года характеризуется резким скачком в объемах потребления, необходимостью сверхурочной работы и резким повышением заинтересованности в результатах труда. В данный период руководство приняло решение использовать лидерство, ориентированное на достижение. Появилась необходимость в установлении напряженных, но притягательных целей, придании уверенности в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы. В связи с этим изменилось отношение работников к труду, появилась уверенность, что полученное вознаграждение определяется их усилиями, а не контролируется внешними силами. За каждое ежемесячно выполненное  задание, руководством выделяется дополнительное вознаграждение, отмечаются отличившиеся работники, что способствует наращиванию объема производства и увеличению прибыли от деятельности предприятия. Для поощрения работников выделяются денежные средства на праздничные поздравления. Все эти меры позволяют сохранить дружеские отношение между руководством и работниками предприятия, доверие друг к другу.    

     Благодаря хорошо отлаженным действиям и применению различных стилей руководства в контексте ситуативной модели «путь – цель» Хауса и Митчелла, логистическая компания «Комора-С» показывает высокий уровень эффективности и производительности, и способен преодолеть многие трудности, которые появляются в сегодняшних экономических условиях. 
 
 
 
 

Заключение 

     Современные представления об управлении организациями  вобрали в себя опыт западной практики. В настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуативный  подход, вобравший в себя все положительное из достигнутого менеджментом. Суть его проста – все в организации определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль работы. Ситуативный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее, в частности, идеи пирамидального построения организаций, приказные методы управления, жесткое закрепление функций и т.д. Не существует плохих или хороших методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации.

     На  основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:

     - центральным моментом ситуативного  подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время.

     - ситуативный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

     - успех ситуативного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.

     Подход «путь—цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. 
 
 
 

     Список  использованных источников 

1. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело
2. Роббинз, Стивен П., Коулер, Мэри. Менеджмент, 8-е издание.: Пер.с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс»
3. Дафт Р. Менеджмент, 6-е изд..:Пер с англ..
4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.:Изд.торг.корп. «Дашков и К»