Система вознаграждения в организации

    Руководство компании пришло к пониманию того факта, что базовая проблема лежит  в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и приняло  решение провести реорганизацию  системы денежного вознаграждения в компании. 

    Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда  была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

    Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала  компании;

    Определение основных принципов и правил мотивационной  политики компании, содержания и структуры  компенсационного пакета;

    Разработка  базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной  ценности должностей и рабочих мест;

    Разработка  переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

    Разработка  системы социальных льгот, эффективной  социальной политики компании;

    Разработка  внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного  вознаграждения персонала;

    Консультативная помощь при внедрении и мониторинге  эффективности системы денежного  вознаграждения;

    Обучение  сотрудников кадровой службы технологиям  оптимизации и совершенствования  компенсационного пакета компании.

    Разработка  базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения)

    Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные  выплаты, премии, бонусы, переменная часть  денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

    Базовая заработная плата есть гарантированная  компенсация работнику за его  труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены  должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

    Базовая зарплата остается постоянной в течение  достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит  от текущих результатов работы сотрудника.

    Бонусы  или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением  за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие  в прибылях и т.д. Все то, что  составляет переменную часть денежного  вознаграждения за труд и применяется  для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного  вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или  самого работника.

    Бенефиты  или социальные пособия рассматриваются  как вознаграждения, не связанные  с количеством и качеством  труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

    Разработка  базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

    Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

    Описание  и анализ рабочих мест (должностей).

    Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной  ценности.

    Тарификация рабочих мест (должностей) и определение  разрядов по оплате.

    Установление  базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы  постоянной (базовой) заработной платы  с учетом результатов анализа  рыночной стоимости.

    Основные  формы вознаграждения персонала, применяемые  на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой

    МАТЕРИАЛЬНОЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ:

    * Заработная  плата; 

    * Бонусы;

    * Участие  в прибылях;

    * Планы  дополнительных выплат;

    * Отсроченные  платежи; 

    * Участие  в акционерном капитале.

    ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ  СТИМУЛЫ:

        * Машины компании

    * Субсидии  на питание 

    * Помощь  в оплате расходов на образование 

    * Стипендиальные  программы 

    * Членство  в клубах (спортивных, социальных  и др.)

    * Консультативные  службы 

    * Членство  в профессиональных организациях 

    * Оплата  транспортных расходов 

    * Скидки  на покупку товаров фирмы 

    * Помощь  в обучении 

    * Ассоциации  получения кредитов 

    * Загородные  поездки и пикники 

    * Медицинские  обследования 

    * Соревнования  работников 

    * Страхование  жизни 

    * Страхование  жизни иждивенцев 

    * Страхование  от несчастных случаев 

    * Медицинское  и стоматологическое обслуживание 

    * Оплата  нетрудоспособности 

    * Иные  оплаченные невыходы на работу 

    * Сберегательные  фонды 

    * Сбережения 

    * Пенсии 

    * Отпуск 

    * Выходные  дни 

4. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения  в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим  образом подготовлены, так как  это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающее  материальные интересы сотрудников, в  которой цена ошибки чрезвычайно  велика. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение сотрудников  компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить  материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения.

    Привлечение персонала в организацию. Организации  конкурируют между собой на рынке  труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно  к той категории работников, которые  требуются организации.

    Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому  сотруднику организации (в противном  случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь  за собой не те действия, которые  она была призвана стимулировать), а  также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения  своего функционирования.

    Соответствие  требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано  со значительными материальными  и моральными издержками.

    Приведенные выше цели системы вознаграждения могут  вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации  должно найти оптимальное соотношение  степеней решения этих задач (свое для  каждой организации на каждом этапе  ее развития). В момент создания новой  компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических  трудностей организации часто откладывают  на будущее прием новых сотрудников  и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату. 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Каждая  организация разрабатывает и  использует собственную систему  вознаграждения работников, в которой  отражаются управленческая идеология  и стоящие перед организацией стратегические цели. В связи с  этим трудно дать универсальные рекомендации по разработке компенсационной политики организации, однако, создавая систему  вознаграждения, следует помнить, что  идеальных систем не бывает и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенсационная  система рано или поздно устаревает. Менеджер по персоналу должен быть готов к этому и не цепляться  за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Наоборот, творческий подход и системное мышление специалиста  в области человеческих ресурсов поможет ему осознавать ограничения  существующей системы компенсаций  и постоянно ее совершенствовать.