Система управления персоналом

Заработные  платы сотрудникам начисляются  по гибкой системе, сотрудники могут  объединяться в проектно-целевые  группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.

Модели  управления персоналом: японская

Для японской модели управления персоналом характерны следующие  особенности:

Работники нанимаются пожизненно или же на длительный срок. При этом работникам предоставляются определенные социальные гарантия и блага, а потому не приняты «переходы» из одной компании в другую.

Коллективное  начало имеет наивысший приоритет, индивидуальное — вторично. Поощряются кооперации работников внутри компании, поддерживается принцип равенства между всеми работниками, независимо от занимаемых ими должностей.

Заработные  платы увеличиваются пропорционально  стажу работы в компании. Нередко  работники трудятся в одной и  той же компании всю свою жизнь — до 55-60 лет, когда наступает пенсионный возраст.

Считается, что  руководители коллектива должны быть хорошо «подкованы» в деятельности компании и при необходимости  должны уметь работать на любом участке. В связи с этим, продвижение  по карьерной лестнице происходит горизонтально (в отличие от американской модели).

В своем «чистом» виде американская и японская модели управления персоналом встречаются  не очень часто — сказывается  взаимная интеграция восточной и  западной культуры. Но их характерные особенности активно используются при формировании собственных моделей управления современными компаниями.

Модели  управления персоналом: отечественная

Отечественная модель управления отличается от западной в первую очередь отношениями  между людьми. Возникший в России дефицит социального доверия (недостаток его между властью, бизнесом, руководством и персоналом) часто проявляется во многих организациях в нашей стране в априорном недоверии между начальниками и сотрудниками.

Отечественная же модель управления, сложившаяся за многовековую самодержавную историю России и подкрепленная советской командно-администативной системой, в которой личная инициатива часто была наказуема, предполагает, что работники - это «шестеренки» в механизме организации. При таком подходе люди ничего не могут сделать без приказа начальника и строгого контроля и проверки исполнения. Поэтому нередко в российских компаниях руководитель в первую очередь беспокоится о своем авторитете, власти и послушании со стороны подчиненных. В качестве «кнута» у нас до сих пор практикуются штрафы, что, кстати, не предусмотрено российским законодательством. При этом под ними часто понимается лишение премий, воспринимаемых сотрудниками не как вознаграждение за конкретные результаты, а как «пряник», который руководитель может дать или не дать по своему усмотрению.

4. Заключение

Исходя из проведённых  мною исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:

 Обобщение  опыта отечественных и зарубежных  предприятий позволяет сформулировать  главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три  метода управления персоналом:

Административный  метод (организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический  метод.

 Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

 В реальной  жизни на практике не применяется  только какой-либо один из метод  управления персоналом. Руководители  предприятия при работе с персоналом  “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Список литературы

http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

http://personaldept.h12.ru/nomer1/supinn1.html

http://strana-sovetov.com/career/5395-staff-management-models.html

Л. С. Доскова, Управление персоналом, 2012, Издательство: Научная Книга

http://www.top-personal.ru/

http://www.e-reading.org.ua/bookreader.php/81554/Doskova_-_Upravlenie_personalom.html

http://www.asks.ru/blogs/200710/7/

http://www.pro-personal.ru/journal/423/131268/?month=07&year=2012

http://infomanagement.ru /179/7