Система управления персоналом

- оценка уровня профессиональных знаний работника;

- оценка производственной деятельности работника;

- оценка личностных качеств  работника исходя из требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим  критериям (показателям) на 5 – ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки  деятельности входят:

1. Результаты  (эффективность) деятельности: 

- для руководителей: личный вклад в выполнении планов предприятия; отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность; благоприятный социально – психологический климат;

- для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей;  отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по  внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника делает анализ его  деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. Качество работы.

- для руководителей: умелое сочетание стилей управления; умение выбирать перспективные стратегии развития производства;

- для специалистов: сдача труда с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданий;  овладение смежными специальностями; высокая культура оформления  заданий и др.

3. Профессионализм оценивается, исходя из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально – психологических качеств работника, проводится в целях определения соответствия  этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

При оценке работников данного предприятия согласно этой методике составляется  лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника (таблица 1).

В этом листе  проставляется знак «+»  в соответствующей графе оценки. После подсчитывается  средняя оценка.  Лист  подписывает  аттестуемый специалист.

Таким образом, согласно приведенного примера оценки    средний бал составил 3, 7. 

Таблица 1

Оценка деятельности и личностных качеств работника

Следует отметить, что в сложившихся условиях хозяйствования  оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности.

Если говорить о профессиональном росте работников, работающих на исследуемом предприятии, то можно отметить следующее. На ОАО «Элеконд» составляется типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности.

Теперь необходимо отметить об  основных стимулах, действующих   на ОАО «Элеконд».

Как было отмечено выше,    заработная плата является основным стимулом в работе, однако  хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых на заводе. К ним можно отнести следующие:

1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание  проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Организовывается прием сотрудников завода в любое время без очереди в Сарапульской городской больнице № 4. С целью оздоровления работников приобретаются санаторно-курортные путевки в счет ФСС.

2. Материальная помощь, она  выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

- на лечение на основании медицинского заключения;

- на ритуальные услуги – в размере до 5-ти минимальных заработных плат.

3. Льготы для рабочих с вредными условиями труда. Для рабочих, занятых на вредном участке работы ежегодно  выдается молоко или равноценные пищевые пектиносодержащие продукты. 

Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 20.

Поощрения применяются  в следующих случаях:

1. За безупречную  работу, в связи с 25 – летием непрерывной трудовой деятельности на предприятии, работники поощряются денежным  вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию);

Виды поощрений

2. Поощрение работников  в связи с их 50 – летием, при стаже работы на предприятии:

- до 10 лет – объявление благодарности с выплатой  денежного вознаграждения в размере 20 % от средней заработной платы;

- 10 лет и более – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 30 % от средней зарплаты;

- поощрение работников в связи с достижением права выхода на пенсию, проработавших на предприятии;

- не менее 10 лет – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного  вознаграждения в размере 30 % от средней заработной платы;

- 20 лет и более – награждение Почетной грамотой, денежным  вознаграждение в размере 50 % от средней заработной платы;

- имеющие звание «Заслуженный ветеран труда предприятия» - награждение почетной грамотой, денежное вознаграждение в размере средней зарплаты по предприятию.

Награды на поощрения выдаются согласно приказам  директора предприятия.

Также на предприятии в рамках анализа производительности труда проводится  анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия.  Среди этих компонентов следующие: “образование”, “стаж работы”, “предпринимательские способности”, “опыт”, “здоровье”, “творческий потенциал”, “удовлетворенность работой”, “нравственность”.  Логически выделяются компоненты: “возраст”, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; “профессионализм”, увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, “рентабельность труда”, характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

Компоненты “образование”, “предпринимательские способности” и “стаж работы на предприятии” имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и цели предприятия, следует обратить пристальное  внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель “максимизация прибыли” в наибольшей степени определяется компонентами “образование”, “рентабельность труда”, “здоровье”, “опыт”, “возраст ”, “профессионализм”, “ предпринимательские способности ”; цель “повышение эффективности использования трудового потенциала” – компонентами “образование”,  “профессионализм”, “опыт”, “удовлетворенность работой”, “здоровье”.  Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов  и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования  в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. 

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организа­цию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, раз­витым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд».

Приложение

1.1

1.2                                                                      1.3

1.4

Список используемой литературы

1.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.  - М.:ИНФРА-М, 2009.

2.      Управления персоналом: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. – 3-е изд., доп. и перераб. – ИНФА-М, 2005.

3.      http://www.elecond.ru/ - сайт ОАО "Элеконд".

11

[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.  - М.:ИНФРА-М, 2009 – стр. 24

[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.  - М.:ИНФРА-М, 2009 – стр. 68

[3] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФА-М, 2009 г. – 61 стр.

[4] Управления персоналом: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. – 3-е изд., доп. и перераб. – ИНФА-М, 2005 – 97 стр.

[5] http://www.elecond.ru/

[6] http://www.sarapul.ru/

[7] http://www.elecond.ru/