Система управления персоналом

Содержание

Введение _____________________________________________________2

1. Общие положения о системе управления персоналом ______________3

2. Структура системы управления персоналом______________________18

2.1 Подсистема линейного руководства

2.2 Функциональные подсистемы

3. Функционирование системы управления персоналом на примери ОАО «Элеконд»

3.1 Общая характеристика ОАО «Элеконд»_________________________22

3.2 Анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд»________25

Заключение ____________________________________________________35

Приложение____________________________________________________36

Список используемой литературы__________________________________38

Введение

    Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала предприятий, способствующих подъему и развитию промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

В настоящее время особо острой проблемой, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих предприятий.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

    Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

    Объектом  исследования является открытое акционерное общество «Элеконд» и его персонал.

Общие положения о системе управления персоналом.

Понятие системы управления персоналом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления,  деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования системы и технологии управления персоналом.[1]

Цели и функции системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей.  Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономики, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:

- научно-техническая

- производственная

- экономическая

- коммерческая

- социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей страны – перехода на рыночные отношения – более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качеств и ритмичности производства.

Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель -  обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1)                 С позиции администрации организации, которая нанимает работника;

2)                 С позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели 1, 2, 3 – го и т.д. уровней (приложение 1.1).

Цель работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным в приложение 1.1, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

В приложение 1.1 приводится пример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель 1-го уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели 2-го уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»;  «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т. п. Подобным образом  формулируются и цели 3-го уровня.

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько  цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (приложение 1.2). Состав и название функциональных подсистем соответствует составу и названию целей 1-го уровня. Такой подход дает возможность реализовать цели, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Опыт, показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения:

Отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатории социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции этого отдела:

- обеспечивать кадрами организацию (наём, расстановка, увольнение);

- вести кадровое делопроизводство;

- анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;

- учитывать движение персонала;

- подготавливать кадровые приказы и  др.

Цель отдела обучения -  обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела:
- организовать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

- организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих правилам техники безопасности и охраны труда;

- организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высшей и средних учебных заведениях;

- организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

- осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

- изучать и обобщать опыт работы лучших работников;

- организовывать производственную практику студентов и учащихся.

Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции этого отдела:

- разрабатывать штатное расписание и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

- систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

- внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

- внедрять контрактную форму найма персонала;
- разрабатывать  коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;

-  осуществлять контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

- организовывать работу по аттестации рабочих мест;

- разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменных режимов) и согласовать графики работы структурных подразделений;

- анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
- составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.

Цель отдела социального раздела – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела:

- разрабатывать формы социальной защиты работающих;

- планировать и использовать средства социального страхования;
- организовывать фонды материальной помощи;

- оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда;

- осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих;
- организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками;
-  социальную защиту молодежи;

- организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техника безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела:

- организовывать и координировать работу по охране труда;

- контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

- совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

- консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;

- проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

- согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;

- анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;

- составлять отчетность по охране труда.

Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.  Функции отдела:

- изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;

- повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;

- повышать эффективность системы социального управления;
- пропагандировать социологические и психологические знания;

- разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб – отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от числа кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В приложение 1.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как  правило, сосредоточены в одном подразделении – отделе управления персоналом.[2]