• Разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры, созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей трудящихся;
• Разработка предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития;
• Анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха сотрудников и членов их семей;
• Разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных, культурно-просветительных и других видов обслуживания в коммерческом банке.

      Таким образом, в данном разделе была разработана  организационная структура подсистемы социально-бытового обслуживания. Было сформулировано назначение подсистемы управления, определен состав решаемых ею задач.  

РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ ДЛЯ ОДНОГО СОТРУДНИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

      Наименьшим  элементом организационной структуры  системы управления является должность. Должность характеризуется тремя сторонами:

1. задачи;
2. обязанности;
3. права (полномочия).

        Каждая должность формируется под определенные задачи, вытекающие из задач всей системы. При этом предъявляются следующие требования к формулированию задач:

• задачи должности должны вытекать из задач всего подразделения;

• задачи  должны соответствовать человеческим возможностям;
• однородность задач по сложности.

     При определении обязанностей перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

      В данной курсовой работе должностная инструкция будет разрабатываться  для начальника отдела развития быта и отдыха сотрудников коммерческого банка. В предыдущем разделе были перечислены задачи рассматриваемого структурного подразделения, руководствуясь ими, а также вышеупомянутыми требованиями, сформулируем задачи для начальника отдела развития быта и отдыха сотрудников КБ:

1. Выявление и использование социальных резервов роста производительности труда.
2. Изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха сотрудников банка, разработка путей и методов их решения.
3. Организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов.
4. Координация разработки и реализации планов, целевых программ социального развития.

      Теперь  определим права и обязанности  рассматриваемой должности. Начальник  отдела развития быта и отдыха сотрудников коммерческого банка должен:

      - качественно и своевременно выполнять поставленные перед отделом задачи и возложенные функции;

       - контролировать выполнение структурными подразделениями мероприятий, предусмотренных планами (комплексными целевыми программами и проектами);

      - вносить на рассмотрение руководства предложения, направленные на устранение недостатков.

     Может:

  - запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений материалы, необходимые для проведения исследований и выполнения работ в области социального развития; 
 - привлекать по согласованию с руководством сотрудников соответствующих подразделений банка для выполнения совместных работ;  
 - вносить на рассмотрение руководства предложения о поощрении лиц, активно содействующих внедрению мероприятий в области социального развития.

      Этот  раздел был посвящен разработке должностной  инструкции для одного сотрудника управленческого персонала коммерческого банка, а именно для начальника отдела развития быта и отдыха сотрудников КБ. Исходя из задач подразделения,  для должности были установлены задачи, на основе задач обязанности и права.  
 
 
 

РАЗДЕЛ 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  ПРЕДПРИЯТИЯ

      Любая организация независимо от характера  деятельности, должна проявлять заботу о своем развитии, должна сегодня думать о дне завтрашнем, осуществлять свою текущую деятельность с мыслью об обеспечении грядущих успехов в будущем. Предприятие, живущее только сегодняшним днем, обречено на увядание, оно вскоре будет обделено везением. Но удачи будущие требуют затрат сегодняшних, поэтому для развития предприятия надо иметь программу развития, систему слежения за ее выполнением, средства на реализацию [2, стр.98].

     В этом разделе будет разрабатываться модель системы управления развитием коммерческого банка. Еще в начале данной курсовой работы была определена  цель системы управления КБ – улучшение эффективности функционирования. Цель достигается решением следующих задач (направлений развития):

• улучшение связей с рынками предоставляемых услуг и привлечения средств (в частности рынок кредитования, фондовый рынок, рынок привлечения средств физических и юридических лиц и. т.д.);
• повышение качества предоставляемых услуг, повышение уровня «продуктовой линейки»;
• повышение квалификации специалистов.

      Объектом  управления является будущее благополучие коммерческого банка. Состояние объекта управления оценивается множеством параметров (характеристик). Это множество условно обозначается {y_i}. В качестве параметров состояния {y_i} объекта управления КБ могут выступать:

• объем предоставляемых услуг в будущем;
• уровень технологий обслуживания;
• состояние банковского оборудования;
• квалификация специалистов;
• связи с рынками получаемых средств;

     После этого выбирается горизонт управления, то есть определяется отрезок времени, в нашем случае один год, на конец которого оценивается состояние предприятия. Отдел экономического анализа коммерческого банка определяет, какими должны быть  желаемые (программные) параметры состояния {y_iпр} на горизонте управления, а отделы маркетинга оценивает динамику изменения параметров, то есть прогнозирует реальное (фактическое) состояние {y_iф} в конце года.

     Информация {y_iф} о фактических значениях параметров поступает на вход системы управления, которая реализована на принципе отрицательной обратной связи (рис. 3).

     На  основе информации о величине отклонения Dy_i = y_iф - y_iпр формируются управляющие воздействия, направленные на устранение отклонений, то есть принимается решение: как распределять фонд развития по разным направлениям и вариантам его использования с тем, чтобы обеспечить сближение ожидаемого с желаемым. Отклонения  Dy_i могут быть обусловлены как влиянием внешней среды (например, изменением ставки рефинансирования ЦБ, проводимой кредитной политикой, темпами инфляции, изменением потребительских настроений и т. д.), так и воздействием внутренних факторов (например, сбоями в системе автоматизации учета, изменением роли управляющих в производстве и т. д.).

     Совокупность  управляющих воздействий обозначается {U_k}. Управляющими воздействиями для коммерческого банка могут выступать:

• изменение процентных ставок, размера комиссионных выплат;
• предоставление клиентам совершенно новых финансовых инструментов;
• корректировка производственных мощностей;
• мероприятия по созданию и освоению нового банковского оборудования обеспечивающие эффективность, безопасность работы;
• подготовка и переподготовка кадров;

     Множество результирующих воздействий {x_i} вызывает соответствующее улучшение в состоянии объекта управления. При появлении новых отклонений от нормы система управления вновь вырабатывает управляющие воздействия {U_k} и т.д.

     Таким образом, процесс управления происходит не в изолированной  системе,  а во взаимодействии  с внешней  средой: экономической, социальной,  правовой  и др. Система  управления  вместе  с объектом  управления  испытывает  постоянное  влияние  среды  и  сама  оказывает  воздействие на окружение.

     В этом разделе была разработана модель системы управления развитием КБ в виде замкнутой системы с отрицательной обратной связью. Была сформулирована цель системы управления; определены параметры, характеризующие состояние объекта управления в будущем; сформулированы необходимые управляющие воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Проведенные исследования показали, что для эффективного функционирования предприятия необходима такая организационная структура системы управления, которая отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с происходящими в ней изменениями. Организационная структура управления отражает строение и внутреннюю форму организации (системы), функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления. Процесс ее создания представляет собой формальное закрепление тех или иных функций за подразделениями аппарата, частей управления. Все остальные элементы системы управления — методы, техника, процедуры и т.д. — являются средствами, необходимыми для своевременной реализации или иных функций.

     В данной курсовой работе описана модель организационной структуры системы управления коммерческого банка. С целью повышения эффективности работы организации в данной работе представлена модель усовершенствованной организационной структуры. В основу усовершенствованной организационной структуры системы управления коммерческого банка положен подход, согласно которому определяется состав групп всех задач, которыми повседневно должна заниматься система управления. Также описано назначение каждой подсистемы управления; для подсистемы социально-бытового обслуживания была проведена разработка организационной структуры; дана характеристика системы управления развитием предприятия как замкнутой системы управления с отрицательной обратной связью, определен объект управления.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 416 с.
2. Зайнашев Н. К. Производственный менеджмент: экономико-математические модели – М.: Машиностроение, 2006. – 140 с.
3. Менеджмент организации: /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. –    М.:ИНФРА – М, 1997, - 596 с.
4. Основы банковской деятельности /Под ред. К.Р. Тагирбекова. – М.:ИНФРА – М, 2003, - 783 с.
5. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. –  2-е изд., перераб. и доп. –  М.:ИНФРА – М, 2002, - 669 с.