Система стимулирования труда управленческих работников

      Аккордно-премиальная  система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

      Повременная оплата труда применяется в тех  случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.  Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.

      Прямая  повременная оплата труда применяется  для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

      Окладно-премиалъная  система оплаты труда применяется  для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

      Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование^ направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

      Премирование  из выручки предусматривает, что  работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

      Премирование  из дохода позволяет увязать получение  вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

      Премирование  из прибыли предусматривает, что  работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

                        Рис.4 Системы и  формы оплаты

      Рассмотрим  формирование заработной платы  управленческого  персонала.

      Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в  зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности продукции.

      Должностной оклад руководителя может формироваться:

1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

      ДО_рук=ДО_спец*К₁ *К₂ *К₃ *К_n

      ДО_рук – должностной оклад руководителя.

      ДО_спец  - должностной оклад специалиста.

      К₁ ,К_n - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2. На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

      ДО_рук=ЗП_ппп*К

      К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.

      ЗП_ппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

      На  основе распространения условий  оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке./13,c.86/

      Оплата  труда  руководителей  предприятий  состоит  из  должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы,  надбавки за продолжительность непрерывной работы  (вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности  предприятия,  специальных видов премий,  вознаграждения по итогам работы за год и  других выплат.

        В  целях  усиления  материальной  заинтересованности в  увеличении  объемов продаж и повышении  рентабельности должностные оклады руководителей, могут увеличиваться при условии:   роста объемов  продаж ,  нарастающим  итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов.

      Выполнения  показателей  по  увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости  основных  средств по сравнению с указанным соотношением  за предшествующий год при условии,  что объем капитальных вложений,  превышает сумму начисленной за этот период амортизации,  до 20 процентов.   

      Возможно  установление следующей дифференциация увеличения должностных  окладов  руководителей  за  рост объемов продаж нарастающим итогом с начала года по сравнению с  соответствующим периодом предыдущего года:  при росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов;  свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями  увеличения  должностного  оклада  руководителя за рост объемов производства являются рост объема  реализованной продукции в фактических ценах на настающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации.  При невыполнении  перечисленных показателей или снижении темпов  роста  объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года  руководителю  восстанавливается  первоначальный  оклад.  

      Руководителям предприятий могут устанавливаться  надбавки  за  продолжительность  непрерывной  работы   в следующих  размерах:  от 1 до 5 лет  5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов;   от 10 до 15 лет 15 процентов;  свыше 15 лет 20 процентов должностного оклада  руководителя./14,c.45/

      Премирование  руководителя производится за выполнение следующих показателей:    рост объема реализованной продукции - до 50 процентов;    выполнение плана  по прибыли - до 25 процентов;  снижение издержек обращения  - до  25  процентов  должностного оклада руководителя. Также дирекцией  могут быть установлены другие показатели премирования  руководителя, связанные с эффективностью работы предприятия.  При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов  премии,  начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не  может  превышать  сумму  выплат  по его должностному окладу за  этот период. 

      Дополнительно  из  прибыли,  остающейся в распоряжении  предприятия, руководителю может выплачиваться премия за  перевыполнение плана по прибыли 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности),  но не  более 0,5 должностного оклада в месяц.

      Руководителям предприятий выплачивается  вознаграждение  по итогам работы за год в размере  не более одного среднемесячного  заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.   При условии  обеспечения эффективной работы организации в течение календарного года (прирост объема производства и  реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате,  платежам в бюджет,   снижение дебиторской и  кредиторской задолженности) руководителю организации  выплачивается дополнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

      Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой  материальной заинтересованности управленческого работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

      Рассмотрим  денежное стимулирование.

      Долгосрочные  поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года. /15,c.143/

      Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность этой схемы постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.

    Право выкупа акций заключается в возможности  приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.

    Существует  еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому  либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.

      Например, акции могут быть изъяты  у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности)./16,c.176/

    Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

      Рассмотрим  нематериальные стимулы, влияющие на стимулирование руководителей.

      Льготы  и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.