Система мотивации на предприятии

     3. Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

     4. Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

     5. Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

     Следует отметить, что при всей эффективности  и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. [⁸]

     Нематериальная  мотивация.

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

     Наиболее  простые схемы применимы к  работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

     Нематериальная  мотивация включает в себя системы  поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам  материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

     Цель  нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

     Методы  нематериальной мотивации могут  применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К  адресной нематериальной мотивации  относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства  и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

     К методам нематериальной мотивации  так же можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

     Подводя итоги, можно сделать абсолютно  очевидный вывод о необходимости  использования методов как материального, так и нематериального поощрения  для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. 

     Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Кузбасский Компьютерный Центр» 

     2.1. Общая характеристика  организации 

     Кузбасский  Компьютерный Центр работает на IT-рынке Кемеровской области с 1991 года, в г. Новокузнецк – с августа 1995 года.  
 
            С момента создания, компания получила статус официального партнера таких известных мировых корпораций как Intel, Microsoft, Asus, APC, HP и др. и постоянно поддерживает на складе и предлагает своим клиентам весь спектр оргтехники: мониторы, копировальные аналоговые и цифровые аппараты, принтеры, сканеры, источники бесперебойного питания, акустические системы, аксессуары, комплектующие, расходные материалы.  
 
            В 1995 году Компания «Кузбасский Компьютерный Центр» стала официальным партнером корпорации Samsung и Epson, а с 2000 года Компания является Авторизированным дилером и Авторизированным Сервисным Центром компании_Саnon.  

     С момента образования компании сформирована и поддерживается команда высококвалифицированных менеджеров, маркетологов, технических специалистов. Благодаря этому компания заняла лидирующие позиции на рынке Кузбасса.  
 
         Компания ведет деятельность по четырем основным направлениям, которые и определяют ее структуру: системная интеграция, бизнес-салон, корпоративные решения, сервисное обслуживание.  
 
         Офисы компании находятся в городах Кемерово и Новокузнецк. Компания растет, развивается, расширяются торговые площади, штат сотрудников, который на данный момент составляет уже более 150 человек.  
 
         За последние три года Компании удалось значительно повысить уровень квалификации персонала и достичь результатов в продвижении и обслуживании ряда дополнительных услуг.

     Миссия  Компании заключается в обеспечении  стабильного развития, безопасности и эффективности Вашего бизнеса, его инфраструктуры путём предоставления комплексных решений на основе передовых  технологий. Кузбасский Компьютерный Центр стремится быть технологическим лидером на рынке Кузбасса и удерживать имидж инновационной и динамично развивающейся_компании. 
 
          Стратегическая концепция Компании – предложение потребителям на рынке Кузбасса широкого спектра товаров и услуг высокого качества в области информационных технологий, построение устойчивых взаимовыгодных отношений с клиентами, поставщиками, обществом. 
 
          Политика Компании – предоставление комплексных решений информационных технологий высокого качества для каждого клиента. Кузбасский Компьютерный Центр оперативно и гибко реагирует на все пожелания клиентов, предлагая последние технологические инновации. 

     На  ООО «Кузбасский Компьютерный Центр» нет полноценной системы мотивации, а используются лишь ее элементы.

     Элементы  материальной мотивации:

     - заработная плата состоит из 2-х  частей, базовой – оклад и премиальной,  которая в свою очередь делится  на коллективную премиальную  часть (начисляется по итогам  выполнения плана продаж магазином)  и индивидуальная (для продавцов-консультантов, по итогам личных продаж);

     - предоставляются льготы на покупку техники в своем магазине.

     Элементы  нематериальной мотивации:

     - возможность карьерного роста  (стала возможна при расширении  магазина);

     - организация корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый Год и др.);

     - возможность посещать тренинги  и семинары.

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины на ООО «Кузбасский Компьютерный Центр» осуществляется с помощью методов  не только убеждения, воспитания, но и  морального и материального стимулирования.

     Развитию  моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная система мер поощрения  за успехи в труде. Виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка организации, а так же уставами и положениями о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка предусматривает такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный  работник  ООО «Кузбасский Компьютерный Центр»». Более широкий перечень мер поощрения устанавливает положение о дисциплине ООО «Кузбасский Компьютерный Центр».