Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 В программно-целевом  планировании центральным понятием  является цель мероприятий. Итак, целью программы «Социальная гарантия» является создание эффективной автоматизированной системы по обеспечению социальных гарантий населению Московской области, сущность которой состоит во внедрении в регионе системы безналичных расчетов с использованием пластиковых карт.

 Основная цель программы  разбивается на следующие подцели:

 

1. Введение единого порядка  регистрации льгот, предоставляемых  жителям Московской области.

 

2. Создание и ведение  регистра граждан, имеющих право  на льготы.

 

3. Отработка на «пилотном» проекте системы предоставления льгот с использованием пластиковых карт жителям Московской области.

 

4. Создание автоматизированной  информационной системы (АИС)

 

 «Социальная гарантия»  по централизованному учету льгот,  предоставленных гражданам, и  контролю за использованием бюджетных средств на оказание гражданам адресной социальной помощи.

 

5. Создание информационного  обеспечения анализа и прогноза  использования бюджетных средств  на оказание гражданам адресной  социальной помощи.

 

6. Создание развитой технологической  инфраструктуры, необходимой для  функционирования системы безналичных расчетов.

 

7. Введение пластиковых  карт для безналичных расчетов  при получении адресной социальной помощи гражданами Московской области.

 

 Цели и подцели программы  существуют не сами по себе  – они непосредственно связаны  с результатом, которого необходимо  достичь. В данном случае ожидаемые  результаты от реализации программы должны обеспечить два эффекта:

 

1.Социальный: улучшение качества обслуживания населения, обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам учреждений бюджетной сферы, совершенствование взаимодействия органов государственной власти, местного самоуправления и организаций по оказанию социальной помощи жителям

 Московской области.

 

2.Экономический: экономия  бюджетных средств (от 7 до 40 млн.  руб.) за счет исключения случаев  неправомерного назначения гражданам  льгот.

 

 У любой государственной  целевой программы есть заказчик  в лице какого- либо органа власти. Заказчиком программы «Социальная гарантия» является

 Министерство экономики  Московской области. В реализации  программы принимают участие ее исполнители. Ими в данном случае являются:

 

1) головной исполнитель  программы - организация, определяемая  по конкурсу;

 

2) Министерство экономики  Московской области;

 

3) Министерство финансов  Московской области;

 

4) Министерство жилищно-коммунального  хозяйства, топлива и энергетики

 

 Московской области;

 

5) Министерство здравоохранения  Московской области;

 

6) Министерство по делам  печати и информации Московской  области;

 

7) Комитет социальной  защиты населения Московской  области;

 

8) Московский областной  фонд обязательного медицинского  страхования (по согласованию);

 

9) Отделение Пенсионного  фонда Российской Федерации по  Московской области

 

(по согласованию), администрации  муниципальных образований Московской  области (по согласованию).

 

 Т. е. исполнителями  данной программы являются учреждения, которые непосредственно оказывают социальные услуги населению или финансово обеспечивают их оказание. Таким образом, программа обеспечивает единство сферы социальных услуг и материальной основы ее функционирования.

 

 Управление программой  «Социальная гарантия» в общих  чертах осуществляется по следующей  схеме. Государственный заказчик  программы является главным распорядителем выделенных на реализацию средств, в данном случае средств областного бюджета. Он обеспечивает их использование в соответствии с утвержденными программными мероприятиями, а также организует взаимодействие между исполнителями различных мероприятий программы.

 

 Эти мероприятия выполняются  в соответствии с договорами, заключаемыми головным исполнителем программы с ее государственным заказчиком и с исполнителями отдельных мероприятий. В приемке выполненных работ для контроля их выполнения обязательно участвует государственный заказчик.

 

 С исполнителями отдельных  мероприятий программы согласовываются  техническое задание и технический проект на разработку АИС "Социальная гарантия", они также вправе участвовать в приемке результатов выполнения любых мероприятий программы и в работе конкурсной комиссии по определению ее головного исполнителя.

 

 При расходовании бюджетных  средств очень важно правильно  и своевременно организовать  контроль за их использованием. Поэтому контроль является неотъемлемой частью организации государственных целевых программ. В данном случае система контроля выглядит следующим образом.

 

 Контроль за исполнением программы «Социальная гарантия» осуществляется ее государственным заказчиком, Правительством Московской области и

 Московской областной  Думой. Исполнители программы  представляют отчеты государственному  заказчику в соответствии со  своими календарными планами  работ. Губернатор Московской  области ежегодно представляет  отчет о реализации программы в отчетном финансовом году в Московскую областную

 Думу. Он должен содержать  данные об общем объеме фактически  произведенных расходов (всего и по отдельным мероприятиям); перечень завершенных в течение года мероприятий; перечень не завершенных в течение года мероприятий, процент их выполнения и анализ причин несвоевременного выполнения указанных мероприятий; предложения о привлечении дополнительных источников финансирования и иных способов достижения программных целей.

 

 Итоговый отчет о  реализации программы «Социальная  гарантия» в целом также представляется  Губернатором Московской области  в Московскую областную

 Думу на утверждение.  Он должен содержать данные  о финансировании программы в целом и по отдельным мероприятиям с разбивкой по годам реализации, процент реализации программы, оценку результатов ее реализации, уровень достижения программных целей.

 

 Финансирование любых  мероприятий, в том числе и  целевых программ, с использованием бюджетных средств всегда четко планируется заранее.

 Рассмотрим структуру  финансирования программы «Социальная  гарантия».

 

4.2.Анализ структуры финансирования  целевой программы «Социальная  гарантия»

 

 Следует отметить, что  далеко не все мероприятия,  предусмотренные программой, финансируются из областного бюджета. Например, проведение конкурса на определение головного исполнителя программы, организация информационной кампании и многие другие мероприятия предполагается осуществлять за счет других источников. В данном контексте важно именно государственное финансирование, поэтому будем рассматривать только те мероприятия, которые финансируются из областного бюджета.

 

№5 кадровая политика организации. Принципы, направления  и методы реализации.

2.планирование работы  с персоналом в организации.

Полная занятость в экономике  нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели —выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущее кадровой политики, учитывающей  все эти “человеческие” аспекты, можно реализовать с помощью  кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который не-

обходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования как раз и является учет интересов всех работников организации.

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования в  организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

каким образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал без  нанесения социального ущерба?

как лучше использовать персонал в  соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?

каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде следующей схемы (рис. 5.2).

Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

5.2. Оперативный план  работы с персоналом

Структура типового оперативного плана  работы с персоналом в организации  приведена на рис. 5.3.

Для разработки оперативного плана  работы с персоналом необходимо с  помощью специально разработанных  анкет собрать следующие данные:

о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

о текучести кадров;

о потере времени в результате простоев, по болезни;

Одна из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров —планирование трудовой адаптации.

В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепеннаяврабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда. Проблемы трудовой адаптации подробно рассматриваются в главе 6.

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом практически  не получило до последнего времени  развития в отечественных организациях.

Планирование работы с  увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной  задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчения перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. 

 

Таблица 5.1. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1	2
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ1РИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
появление шансов для служебного роста (повышение степени	ограниченные возможности  для выбора кадров
привязанности к организации, улучшение социально-	возникновение напряженности  или соперничества в коллективе
психологического климата  на производстве)	в случае появления нескольких претендентов на должность
низкие затраты на привлечение  кадров	руководителя
претендентов на должность  хорошо знают в организации	появление панибратства при  решении деловых вопросов, так
претендент на должность  знает данную организацию	как еще вчера претендент на должность руководителя был
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной	наравне с коллегами
организации (претендент со стороны может предъявить более	нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж
высокие требования к оплате труда, существующие на рынке	работы в данной организации
труда в данный момент)	снижение активности рядовых  работников, претендующих на
быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без	должность руководителя, по причине того, что автоматически
длительной адаптации	преемником становится заместитель  руководителя
освобождение занимаемой должности для роста молодых	количественно перевод на новую должность не удовлетворяет
кадров данной организации	потребность в кадрах
“прозрачность” кадровой политики	удовлетворяется потребность  только качественная, но через
высокая степень управляемости  сложившейся кадровой	переподготовку или повышение  квалификации, что связано с
ситуацией	дополнительными затратами
возможность целенаправленного  повышения квалификации
персонала
появление возможности избежать всегда убыточной текучести
кадров
рост производительности труда (если переход на новую
должность совпадает с  желанием претендента)
решается проблема занятости  собственных кадров
повышение мотивации, степени  удовлетворенности трудом