Шляхи та методи вирішення конфліктів

Мiнiстерство освiти і науки, молоді та спорту України

Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара

Економічний факультет

Кафедра економіки підприємства

 

 

 

 

 

Реферат

на тему:

«Шляхи та методи вирішення конфліктів»

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав: студентка гр. ЕО-09-1 

    Кореннова В.В.

                                                      Перевірив:    к.е.н.,доц. кафедри ЕП

Шевченко В.В.

 

 

 

Дніпропетровськ 2011

Содержание

 

Введение 3

1.Сущность  конфликта 4

2.Виды и  причины конфликтов 5

3.Общие стадии  развития,карта и функции конфликта 7

4.Методы разрешения  конфликтов 10

5.Методы управления  конфликтом 11

Как нейтрализовать агрессоров и улучшить атмосферу  в коллективе 14

Выводы 17

Список литературы: 18

 

 

 

Введение

Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных  противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые  разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые  различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов  социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают  отдельные индивиды, большие и  малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы  жизнедеятельности людей, а также  всю совокупность социальных отношений  в организациях.

Большинство людей считают, что конфликт – это поражение  и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения  в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или  демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного  отношения к нему, а также незнание законов его протекания.

Безусловно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений  более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти.

 

 

1.Сущность конфликта

Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.[3,c.217]

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены бывают любым образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными  интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

 

2.Виды  и причины конфликтов

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные»составляющие).Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта.И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.    

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений  и  разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает  когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [1 с. 49]

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм–ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен  быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

-  человек, стремящийся  к разным целям, должен выбрать  вариант поведения, ощущая при  этом внутренний разлад, который  влияет на его поведение; 

-  ролевой конфликт  возникает тогда, когда к работнику  администрация предъявляет разные  требования;

-  конфликт может возникнуть  и тогда, когда требования по  службе противоречат взглядам, ценностям  человека.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, можно значительно поднять производительность труда данного работника.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными  методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.

Межличностный конфликт, самый  распространенный,  возникает  там,  где сталкиваются разные школы, манеры  поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую  силу,   время   использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за  власть,  привилегии;  это столкновение  различных  точек  зрения   в   решениях   проблем,   различных приоритетов. Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов: конфликт между работодателем и наемным работником; конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;конфликты из-за получения более выгодной работы; конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние  на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

Конфликт между личностью  и группой  может  возникнуть,  если  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе  функционирования группы  вырабатываются  групповые  нормы,  стандартные  правила   поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации  люди  взаимодействуют непосредственно  друг  с  другом  не  только  как  функционеры  организации. Возникают  отношения, нерегламентированные никакими инструкциями.  Соблюдение групповых  норм обеспечивает  принятие  или  не  принятие  индивида  группой.

Межгрупповой конфликт часто  возникает из-за отсутствия четкого  согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить  и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и  т.д.  Межгрупповые  конфликты  возникают  и  между  неформальными  группами  в организации.

На поведение человека в организации активное влияние  оказывает окружение, в котором  он работает. В нем разрабатываются  групповые нормы поведения и  нормы труда.

Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

-  конфликт работника  с группой, в которой он работает;

-  конфликт группы  со своим формальным руководителем. 

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут  быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.[5]

 

3.Общие  стадии развития,карта и функции конфликта

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются  по определенной схеме ( рис. 1 ) и имеют  в целом общие стадии развития :

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
• конфликтных действий;
• снятия или разрешения конфликта.

Рис 1. Схема развития конфликта

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру . В любом  конфликте присутствует объект  конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и  личных отношений конфликтующих  сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели  , субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно  помнить, что пока присутствуют все  перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих элементов  структуры конфликта.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать  стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами  Хеленой Корнелиус и Шошаной  Фэйр ( рис. 2 ).

Рис 2. Карта конфликта

Из схемы видно, что  центральное место в ней отводится  констатации той проблемы, которая  вызвала противостояние конфликтующих  сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно  участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных  потерь. Остается на карте место  и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или  иначе затрагивает их интересы и  вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта ( рис. 3 ).

 

 

Рис 3. Пример карты конфликта

Составление такой карты  позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.[6]