Школа науки управления

Оглавление

Введение 3

Основные  школы науки управления 4

Школа научного управления (1885—1920) 6

Административная («классическая») школа в управлении (1920—1950) 9

Школа «человеческих  отношений» (1930—1950) 12

Школа «количественных  методов в управлении» (1950 г. —  по настоящее время) 15

Настоящее и  будущее науки и практики управления 16

Заключение 19

Список литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективное принятие решений  необходимо для выполнения управленческих функций. Поэтому процесс принятия решений – центральный пункт  теории управления. Наука управления пытается повысить эффективность организаций  путем увеличения способности руководства  до принятия обоснованных объективных  решений в ситуациях исключительной сложности с помощью моделей  и количественных методов.

Школа науки управления зародилась в Англии во время второй мировой  войны, когда группа ученых получила задание на решение сложных военных  проблем, таких, как оптимальное  размещение сооружений гражданской  обороны и огневых позиций, оптимизация  глубины подрыва протичовневих  бомб и конвоя транспортных караванов. В 60-ые гг. методология была обновлена, превращенная в целый ряд специфических  методов и стала все более  широко применяться для решения  проблем у промышленности и принятия решений в разных ситуациях. Сегодня  модели и методы науки управления используются для решения таких  заданий, как регуляция транспортных потоков в городах и оптимизация  графика движения в аэропортах, составление  графиков работы классов и аудиторий  в университетах, управление запасами в супермаркетах и универмагах, разработка новых видов продукции, распределение расходов на рекламу  разных видов продукции, планирования материального обеспечения, распределение  оборудования и трудовых ресурсов для  производства разных изделий на заводе, составления графика игр в  высшей бейсбольной лиге на сезон¹.

 

 

1. Основные школы науки управления

С момента появления науки  управления эволюция ее как самостоятельной  дисциплины является не строгой последовательностью  некоторых основных этапов, а развитием  ряда подходов, которые частично совпадали  по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен — новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах — таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, сиапемный  и ситуационный подходы. Первой из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это — школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Основные школы в  управлении

Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого процесса, ее целесообразно взять  за основу. Она, однако, должна быть дополнена, поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть понята без  ее связей, например, с «социологической школой», с промышленной психологией  и др².

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Школа научного управления (1885—1920)

Ее возникновение, как  отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Ганг, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и  Ф. Гилбрет начинали свою карьеру  рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда  и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы  приходят к ключевому выводу о  необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы; т.е. к выводу, что управление — это особая специальность, а  наука о нем — это самостоятельная  дисциплина. Общая цель — повышение  производительности труда — может  быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:

посредством изучения самого содержания исполнительского труда  — его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих  движений. Уже одно это привело  к поразительным для того времени  результатам (например, производительность элементарного ручного труда  повысилась на 280%; расходы администрации  на производство 1 тонны сырья уменьшились  в 24 раза);

на основе эффективной  системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего  на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);

на основе определения  оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно  повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

Таким образом, уже с момента  своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась  результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно  показано, что цель — повышение  производительности — может быть достигнута не только путем совершенствования  производства, техники, но и путем  лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного)³.

Организация труда и управления им — это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли. Лишь эти «неопровержимые  аргументы» позволили преодолеть все  барьеры (о которых говорилось выше), создать перелом общественного  мнения в отношении к науке  об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. В  этом состоит историческая миссия данной школы⁴.

Для того чтобы стать самостоятельной, науке об управлении понадобилось сразу  же стать «больше, чем только наукой»  — выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или —  невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня  «общие принципы управления трудом»  Ф. Тэйлора воспринимаются как более  или менее систематизированный  здравый смысл, роль этого подхода  в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем:

а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

в) кооперация с рабочими;

г) разделение ответственности  за результаты между менеджерами  и рабочими⁵.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Административная («классическая») школа в управлении (1920—1950)

Вполне естественно, что дальнейшее развитие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения  рассмотренного подхода. Главным при  этом явилось его распространение  с чисто производственной на общую  — административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что  все наиболее крупные представители  этой школы были не «производственниками», а собственно администраторами, управленцами — консультантами крупных фирм. Основоположник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а  ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение  к практике высшего административного  управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен и др). Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных  принципов управления, пригодных  ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат  их функционирования. Ее реализация осуществлялась но двум основным направлениям исследований.

Первое из них связано с разработкой  функционального анализа управленческой деятельности — с выделением и  описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий  из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование  и др.) Второе направление — это  разработка системы универсальных  принципов управления; по А. Файолю, это — следующие принципы.

Разделение труда. Его целью  является выполнение работы, большей  по объему и лучшей по качеству при  тех же усилиях. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность. Дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной  целью, одним планом и иметь одного начальника. Подчиненность личных интересов  общим. Организационные интересы в  целом должны иметь приоритет  перед индивидуальными. Вознаграждение персонам. Эффективная организация  должна предусматривать справедливую заработную плату работников. Централизация. Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень  централизации должна варьироваться  в зависимости от конкретных условий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь —  это ряд лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего  самое высокое положение в  этой цепочке, — вниз — до руководителя низового звена. Иначе говоря, это  — принцип иерархии в руководстве. Порядок. Место — для всего  и все на своем месте. Справедливость. Справедливость — это сочетание  доброты и правосудия⁶.

Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось ею вален ой категории факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Школа «человеческих отношений» (1930—1950)

Подход с точки зрения науки  о поведении (1950 г. — по настоящее  время). В качестве своеобразной реакции  на присущие классическому подходу  недостатки, главным из которых была неспособность полного учета  роли человеческого фактора в  организациях, возникает новая школа  управления — школа «человеческих  отношений». В силу этого ее часто  обозначают как неоклассическая  школа. Начало этому направлению  было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа  трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда  и пр.), не всегда вели к повышению  производительности труда. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства.

Рабочие иногда сильнее реагировали  на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических  факторов — таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения  к работникам, учет их целей, намерений  — также имеет очень большое  значение. Их учет, поэтому необходим  при выработке стратегии и  тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных  представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете  присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.