Школа научного управления и ее представители

     Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему  дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе  сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

     Можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.  
 
 

3. Развитие концепций Тейлора его последователями

3.1. Г. Гант

     Наряду  с Ф. Тейлором заметный вклад в  разработку идей научного менеджмента  внес еще целый ряд исследователей первой четверти ХХ века. Хорошо известны разработки Ф. Гильбрета по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время операций. К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный американским инженером Генри Гантом, другом и коллегой Ф. Тейлора.

     Идеи  взаимных интересов между рабочей  силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Ганта. Он проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Гант поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Гант первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке).

     По сути дела, в  данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Ганта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса. Из своего собственного преподавательского опыта Гант понимал важность обучения и чувствовал, что система премий к изменению роли мастера водителя на преподавателя и помощника своим подчиненным. В этом переходе от беспокойства за производство до беспокойства за рабочего через инструктаж и впоследствии улучшение производства работа Ганта является ранней вехой в человеческой поведенческой мысли. Обучая рабочего, полагал Гант, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное привычками промышленности. Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

     Как бывший преподаватель, Гант ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была установка привычек промышленности через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил как помощь в контроле, как для менеджмента, так и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии. Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гант распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п. Однако его главное крупное достижение в создании графиков было сделано, когда он служил консультантом в Отделе Армии, во время I Мировой войны. На готовой графической форме управления можно увидеть, как выполнялись планы, и какие предпринять действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя.

     Гант подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганта»). 

3.2. Супруги Гилбреты

     Серьезный вклад  в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и  Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Это было описано в примере «Кладка кирпичей» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

     Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, так как в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности. 

3.3. Г. Эмерсон

     Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них это:

     1. Дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности  людей, контролем за ней и  своевременным поощрением.

     2. Справедливое отношение  к персоналу.

     3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

     4. Нормализация условий  труда.

     5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации  способов их выполнения, и регламентирование  времени.

     6. Наличие письменных  стандартных инструкций.

     7. Вознаграждение за производительный труд.

     Эмерсон уделял большое  внимание подбору персонала и  считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые  могут дать советы администрации  предприятия (впоследствии такими специалистами  стали менеджеры по персоналу).

     По  убеждению Эмерсона, «работать напряженно – значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит, прилагать к делу усилия минимальные».

4. Критика школы научного управления

     Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента.

     В современное время тейлоризм  определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

Заключение

     Видные  представители школы научного управления Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон, и их последователи полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. При этом научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Данная школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

      Список использованной литературы 

     1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин – 3-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 504 с.

     2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.: ил.

     3. Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента / Э. Коротков,  
Е. Кузьмина // Проблемы теории и практики управления , 2006. – N 1. – С. 40-47.

     4. Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.

     5. Основы менеджмента. Под ред. Солдатовой И.Ю., Чернышева М.А. Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой, М.А. Чернышева – М.: Наука-Пресс, 2009. – 256 с.

     6. Библиотека менеджмента. Эл. данные. cop / Портал менеджмента - Библиотека менеджмента (Проект "кафедра теории и технологии менеджмента 2004-2010"). 2005-2011. Режим доступа: http://www. managment.aaanet.ru.