Школа научного менеджмента У.Ф. Тейлора

Министерство  образования и науки, молодежи и спорта Украины

Крымский экономический  институт

ГВУЗ «Киевский  национальный экономический университет  им. Вадима Гетьмана»

Факультет экономики  и управления

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по  дисциплине : Менеджмент

на  тему «Школа научного менеджмента У.Ф. Тейлора»

 

 

 

 

 

     Выполнила: студентка 3-го курса МО-31

                                                Богданова Татьяна Валериевна

                                             Преподаватель: Ганиева А.К.

 

 

 

 

 

2013г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Личность У.Ф. Тейлора…………………………………………………....4
2. Научные исследования У.Ф. Тейлора…………………………………….5

Заключение………………………………………………………………………13

Список использованной литературы……………………...……………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность  человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.

Развитие менеджмента  осуществлялось эволюционно, путем  возникновения научных школ менеджмента  и их взаимодействия. Почти вековая  история развития менеджмента как  науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.

Отсчет эре  научного менеджмента положило опубликование  Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления".

В основу методологии  научного управления был положен  анализ содержания работы и определение  ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного  использования наилучших условий и орудий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы".

Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в  себя весь предшествующий опыт, накопленный  множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.

 

1. Личность Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в  семье адвоката. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. — начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал  собственное дело по управленческому  консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

 

 

 

 

2. Научные исследования У.Ф. Тейлора

В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих,  средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, необходимы стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влиянием своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый рабочий должен:

• получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;
• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;
• работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;
• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятие которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.