Саморазвитие персонала – один из путей накопления человеческого капитала

Содержание  работы

1. Особенности планирования карьеры в США и Японии…………………..3
2. Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей……………………………………………………….6
3. Саморазвитие персонала – один из путей накопления человеческого капитала………………………………………………………...………………7

Практикум………………………………..……………….……………….10

Список  литературы……………………….………………………………12

1. Особенности планирования карьеры в США и Японии.

    Карьера - это последовательность должностей, которые работник занимает на протяжении жизни. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой и профессиональной деятельностью человека. Оно существует в широком и узком смысле.

    В широком понимании карьера –  это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В данном случае результатом карьеры является высокий  профессионализм, достижение признанного  профессионального статуса.

    В узком понимании карьера –  это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса  в профессиональной деятельности, занятие  определенной должности.

    Сущность  карьеры состоит в продвижении. То есть карьера является процессом движения по пути овладения определенными ценностями и благами. 

    Во  всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т. е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в планирование карьеры в компании, подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

    В мире особенно ярко выделяются две, принципиально  противоположные системы управления персоналом – Японская модель и  модель США. В свою очередь, данные системы  управления  порождают и различный  подход к управлению карьерой.

    Японскую модель можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

    Японский  менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

• система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
• концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
• восприимчивость к новым идеям.

    Данные  концепции, в совокупности с менталитетом Японцев, подразумевают максимально прозрачный подход к управлению карьерой. Система управления карьерой в организации четко выстроена, и подразумевает последовательный рост в рамках карьерной лестницы на протяжении всей жизни, на основании установленных критериев.

    Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

    Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала.

    Таким образом, в Японии, работники редко задаются вопросами личного планирования карьеры, ибо все за них продумает организация. Работники японских фирм знают, что качество исполнения ими своих обязанностей гарантирует очередное назначение, которое, как правило, происходит раз в 2 -3 года.

    В США, напротив, очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. При этом, кадровые перемещения менеджеров и специалистов считаются явлением положительным.

    Американские  фирмы расценивают переход работника  в  другую  фирму  как естественный  вариант  развития  его  карьеры.   Такой   подход  называется диверсифицированным.  С одной  стороны,  американские  фирмы  гордятся,  что ушедшие  от них  сотрудники  добились  успеха  в  других  местах.  С  другой, продолжительная работа в  известной фирме  является  лучшей  рекомендацией  и гарантией получения  новой работы.

    В Америке принято, что хороший  руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности  в важности выполняемой работы.

    В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для  каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных  важно, помогает ли им начальник в  повседневных делах, предоставляет  ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных  проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует  объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что  он предоставляет возможность продвижения  по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных  и понятных всем критериев.

    Ввиду этого, управление карьерой, в США, представляется скорее личной задачей работника, нежели задачей организации. Работник должен для себя четко сформулировать желаемые цели, и найти способы добиться желаемого результата. Поэтому, работники, более мобильны, в плане смены места работы, образование и повышение квалификации чаще рассматривается как личная инициатива, для дальнейшего повышения.

    Однако, нельзя сказать, что организации никак не заинтересованы в управлении карьерой работников. Безусловно, лучшие сотрудники, с необходимым набором индивидуальных качеств, продвигаются в рамках одной организации по карьерной лестнице, и руководство организаций создает необходимые условия для реализации таких возможностей.  

2. Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей.

    Подготовка  кадрового резерва - одна из популярнейших  сегодня тем в сфере HR. Кадровым резервом является группа квалифицированных  сотрудников компании, прошедших  предварительный отбор и специальную  подготовку.  Это внутренние кандидаты на замещение ключевых или руководящих должностей в компании, гарантия безопасности предприятия в случае кадрового дефицита.

    Формирование  кадрового резерва позволяет  не только обезопасить компанию от возможного кризиса в случае ухода  ключевых менеджеров, но и стимулировать  сотрудников к профессиональному росту.

    Определение ключевых должностей для формирования кадрового резерва – это первый этап в подготовке кадрового резерва организации.

    На данном этапе, в первую очередь, необходимо проанализировать структуру и штатное расписание предприятия, для того чтобы определить степень укомплектованности структурных подразделений компании.

    Затем, следует провести возрастной анализ руководящего состава предприятия, с целью выявления наиболее критичных менеджерских позиций с точки зрения срочности подготовки резерва (руководители пенсионного и предпенсионного возраста).

    В конце данного этапа, следует провести экспертный анализ руководителями высшего звена компании, на предмет выявления наиболее приоритетных руководящих позиций с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспектив высвобождения должности.

    Отдельно следует отметить руководящие должности, которые в компании планируется создать в перспективе, например, при планируемом расширении бизнеса.

    При составлении списка целевых должностей для формирования кадрового резерва, также необходимо проанализировать их с точки зрения важности и срочности подготовки замещающих сотрудников. 

3. Саморазвитие  персонала – один из путей накопления человеческого капитала.

 

    Для начала разберемся с понятием человеческого  капитала.

    Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

    Человеческий  капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

    Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

    Рассматривая  человеческий капитал как результат  производственных отношений, понятие  саморазвития принимает следующий вид:

    саморазвитие - это непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, при котором его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной  деятельности. Саморазвитие основано на анализе нужд наемного работника в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей.

    Таким образом, в данном понимании, саморазвитие становится важным путем накопления человеческого капитала.

    Основными этапами саморазвития являются:

    - формирование профессиональной направленности. Профессиональная направленность как интегральное качество личности представляет избирательное и мотивированное отношение к выбору профессии в соответствии со склонностями человека. Направленность проявляется в активизации интересов к определенным явлениям, фактам, процессам, имеющим как непосредственное, так и опосредованное отношение к той или иной профессии.

    - формирование профессионального самоопределения. Профессиональное самоопределение понимается как процесс принятия обоснованного решение о выборе профессии и, следовательно, варианта накопления человеческого капитала.

    - развитие профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность - это совокупность индивидуальных свойств личности, которые обеспечивают общественно-необходимую эффективность и рыночное качество результатов труда при одновременной удовлетворенности трудовым процессом.

    - формирование профессиональной компетенции. Профессиональная компетенция понимается как совокупность профессиональной компетентности (профессионально значимых знаний, умений, навыков) и обязанностей, прав, ответственности работника.

    - становление конкурентоспособного профессионала, т.е. работника обладающего лидерством в управлении переменами в сфере профессионального труда.

    Последовательное  прохождение данных этапов, в рамках саморазвития – значимый вклад в накопление человеческого капитала как производительных способностей индивида, используемых для производства товаров и услуг. Однако, в условиях современной экономики, и, в связи со значительным расширением понятия человеческого капитала, все-таки, саморазвитие следует рассматривать в более широком смысле.