Роль руководителя в управлении конфликтами

     Но  все чаще во главе компаний и организаций  оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

     Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

     Современный подход к конфликтным ситуациям  в организации состоит не в  подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека - всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение.

       Профилактика, или предупреждение  деструктивных конфликтов должна  быть в постоянном поле зрения  администрации организации. Отсутствие  внимания к этому вопросу может  стать причиной возникновения  конфликтных ситуаций, с большой  долей вероятности перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной ситуации, в первую очередь зависит создание в большом и малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми (так называемый паблик рилейшнз). Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу.

     Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас - решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло - есть отличительные особенности грамотного менеджера, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.

 

 СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 
 

      1 Гурней В. Введение в науку управления: Пер. с франц. М.: Прогресс, 2002.

      2 Старобинский Э.Е. Как управлять  персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа  «Интел-синтез», 1995.

      3 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обуч. по специальностям экономики и управления / В.Р. Веснин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504с.

      4 Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: учебник для студентов  вузов, обуч. по спец. "Менеджмент  организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Высшее образование).

      5 Романенко И.В. Управление персоналом: конспект лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 64с.

      6 Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.

      7 www.psyfactor.org 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А 
 

Тест  «Управление конфликтом»

При работе над данным тестом вам необходимо зачеркнуть неправильные, на ваш взгляд, утверждения.

1  Конфликтность ситуации не связана с различием восприятия.

2 Управление конфликтом является одной из важнейших функций любого руководителя.

3 Конфликт целей связан с расхождением во взглядах, идеях, мыслях и видении желаемого состояния объекта управления.

4 Обычно конфликт познания разрешается быстрее, чем конфликт целей.

5 При чувственном конфликте люди взаимодействуют на уровне раздражения.

6 Разрушительные последствия наступают, когда конфликт находится на очень низком уровне.

7 Конструктивным конфликт становится, когда его мотивационная сила максимальна.

8 При разрешении конфликта путем вхождения в положение другой стороны одна из сторон ничего не выигрывает.

9 Внутриорганизационный конфликт не носит ролевого характера.

10 Линейно-функциональный конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер.

11 Институт заместителей относится к структурному методу управления конфликтом.

12 При компромиссном разрешении конфликта одна из сторон является победителем.

13 Внутриличностный конфликт чаще бывает конфликтом чувственным.

14  Межличностный конфликт – это, в основном, конфликт целей.

15 Уход от конфликта ведет к проигрышу каждой из сторон.

16 Разрешение конфликта силой помогает достижению индивидуальных целей.

17 Сотрудничество как стиль разрешения конфликта требует большой вовлеченности участников.

18 Внутригрупповой конфликт – это сумма межличностных конфликтов.

19 Межгрупповой конфликт легко отличить от внутриорганизационного.

20 Привлечение третьей силы является одним из способов разрешения конфликта в организации.

Ключ  к тесту

Должны  быть зачеркнуты неправильные ответы – 1, 3, 4, 9, 12, 13, 14, 18.

Правильные  – остальные: 2, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 15, 16, 17, 19, 20.

Если  зачеркнуты все 8 номеров – отлично; 6 – 7 – хорошо; 4 – 5 – удовлетворительно; менее 4 – знания по проблеме «Управление конфликтом» не удовлетворительные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б 
 
 

 

Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.

Приспособление: изменение своей позиции, перестройка  поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.

Избегание: уклонение  от конфликта, стремление выйти из конфликтной  ситуации, не разрешая ее.

Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.

Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В 
 

      15 общих рекомендаций по управлению  конфликтом 
 

1 Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

2 Доброжелательное, уважительное отношение.

3 Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

4 Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

5 Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

6 Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

7 Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

8 Обращение к фактам.

9 Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

10 Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

11 Предложение рассмотреть альтернативные решения.

12 Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

13 Повышение значимости партнера.

14 Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами

15 В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).