Роль личности и группы в ситуационном управлении

     В первом квартале 2010 года ситуация на рынке  была стабильна, наблюдался устойчивый сбыт продукции. В данной ситуации активно применялось директивное лидерство. Для стабильной работы предприятия и получения прибыли была необходима четкая расстановка целей и приоритетов работы. При этом работники знали, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами. Было определено необходимое количество объема выпуска продукции и за него выплачивалось вознаграждение, которое являлось постоянным и неизменчивым. У работников отсутствовала заинтересованность в увеличении производительности труда, наблюдалась удовлетворенность текущим положением. Небольшими темпами росла рентабельность товара. Все это оправдывало применение данного стиля руководства в данный период времени.

     Во  втором квартале 2010 года начался резкий спад в потребности выпускаемой  продукции, уменьшение объемов производства, что потребовало принятия незамедлительных мер для недопущения банкротства и сохранения текущего положения на рынке. Это потребовало от руководства изменения своего стиля управления. Для данного периода было применено поддерживающее лидерство, которое подразумевало уделения большего внимания нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными. Для избегания массовых сокращений было принято решение о сохранении выплачиваемой заработной платы работникам, уменьшении размеров плана выпуска, предоставления оплачиваемых отпусков с отступлением от графика. Все это было воспринято коллективом с пониманием, несмотря на уменьшение размеров премии и отсутствие стимула к работе, что позволило сохранить коллектив и избежать потребности, в дальнейшем, в нанимании новых сотрудников и несении затрат на их обучение и адаптацию в процессе работы. Своевременное принятие правильных решений помогло избежать огромных финансовых затрат и сохранить текущий курс развития.

     В третьем квартале 2010 руководство  сохранило прежнюю модель руководства, из-за отсутствия определенности в  дальнейшем развитии ситуации. Однако были сделаны некоторые изменения  в условиях оплаты труда и мотивации  персонала. В частности был увеличен оклад, были изменены условия премирования, что позволило убедить сотрудников в стабилизации положения на предприятии и необходимости возобновления прежнего режима работы.

     Четвертый квартал 2010 года характеризуется резким скачком в объемах потребления, необходимостью сверхурочной работы и резким повышением заинтересованности в результатах труда. В данный период руководство приняло решение использовать лидерство, ориентированное на достижение. Появилась необходимость в установлении напряженных, но притягательных целей, придании уверенности в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы. В связи с этим изменилось отношение работников к труду, появилась уверенность, что полученное вознаграждение определяется их усилиями, а не контролируется внешними силами. За каждое ежемесячно выполненное  задание, руководством выделяется дополнительное вознаграждение, отмечаются отличившиеся работники, что способствует наращиванию объема производства и увеличению прибыли от деятельности предприятия. Для поощрения работников выделяются денежные средства на праздничные поздравления. Все эти меры позволяют сохранить дружеские отношение между руководством и работниками предприятия, доверие друг к другу.    

     Благодаря хорошо отлаженным действиям и применению различных стилей руководства в контексте ситуативной модели «путь – цель» Хауса и Митчелла, логистическая компания «Комора-С» показывает высокий уровень эффективности и производительности, и способен преодолеть многие трудности, которые появляются в сегодняшних экономических условиях. 
 
 
 
 

Заключение 

     Современные представления об управлении организациями  вобрали в себя опыт западной практики. В настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуативный  подход, вобравший в себя все положительное из достигнутого менеджментом. Суть его проста – все в организации определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль работы. Ситуативный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее, в частности, идеи пирамидального построения организаций, приказные методы управления, жесткое закрепление функций и т.д. Не существует плохих или хороших методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации.

     На  основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:

     - центральным моментом ситуативного  подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время.

     - ситуативный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

     - успех ситуативного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.

     Подход «путь—цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. 
 
 
 

     Список  использованных источников 

1. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело
2. Роббинз, Стивен П., Коулер, Мэри. Менеджмент, 8-е издание.: Пер.с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс»
3. Дафт Р. Менеджмент, 6-е изд..:Пер с англ..
4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.:Изд.торг.корп. «Дашков и К»