Роль корпоративной культуры в сфере организации

 

Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство  прибегает к одному из следующих  способов:

1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
2. Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ответить на вопросы:
1. Корпоративная культура важна для организации или нет? Оказывает ли она влияние на бизнес результаты?

 

Знание  основ организационной культуры компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное. Кроме того, формирование эффективной внутрифирменной организационной  культуры, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника за выполнение поставленных перед ним задач. Признавая  и награждая таких людей, руководство  идентифицирует их в коллективе в  качестве эталонов, образцов для подражания.

  Если рассматривать бизнес сквозь  призму межличностных отношений,  то опыт показывает, сколь высоко  в нем значение таких психологических  и этических категорий, как  доверие, дисциплина, инициатива, самореализация, недобросовестность, обман клиентов  и коллег. Это обстоятельство  фиксируют многие исследователи  феномена корпоративной культуры. Трудовые ресурсы, составляющие  ядро предпринимательской деятельности, могут всячески способствовать  ее успешному осуществлению, но  могут быть и причиной постоянных  неудач в бизнесе.

Для примера  я рассмотрела организацию фитнес куба «Goold» (Петропавловск-Камчатский) и мнения знакомых о нем. Его корпоративная культура находит свое воплощение во многих аспектах повседневной предпринимательской деятельности. В процессе посещения фитнес клуба, в ходе общения с персоналом и знакомства с офисными помещениями, тренажерными залами и бассейнами, можно составить первое впечатление о существующей культурной среде, психологической атмосфере, о способах коммуникаций сотрудников с клиентами и между собой. По некоторым явным или едва уловимым признакам клиент, ставший членом клуба, сравнительно быстро формирует свое отношение к клубу и к его работникам. А именно: наше первое и последующее мнение о нем было отличным, так как персонал дружелюбен, атмосфера в самих помещениях данной организации была комфортна, дружелюбна и мы ни разу за полтора года не столкнулись (и не увидели в самом коллективе) с конфликтными ситуациями.

 

 

 

 

 

 

 

2. Нужно ли сейчас уделять пристальное внимание этому? Если да, то, как это можно сделать?

Конечно нужно. Ранее мной были рассмотрены аспекты важности внимания корпоративной культуре, не буду повторяться. Но расскажу на что нужно обращать внимание для правильного функционирования КК:

На  сегодняшний день корпоративная  культура подразумевает не только фирменный  стиль или уровень работы, но и  всестороннее внимание руководителей  к своим подчиненным, к своей  команде, к их физической форме и здоровью.

 

3. Почему культура имеет критичное значение для изменения организации?

Любая организация является  открытой системой. Открытые системы упорно движутся в сторону заранее определенного порядка (упорядоченная сложность). Они непрерывно перестраиваются, стремясь приблизиться к этому состоянию.  Чтобы развиваться в сторону порядка и сложности, система должна обладать информацией, внутренним образом того, чем она хочет стать. В биологических системах – это ДНК. В социосистеме – это видение, или цель. Таким образом, именно видение/цель является отправным пунктом процесса изменений в социальной среде.

Именно  в этом кроется подчас неуспех  всех корпоративных преобразований и личного роста. Набор организующих принципов (культурных кодов) вынуждает систему (человека или компанию) быть именно таковой, как она запрограммирована. Существует часть кодов, которая отвечает за восстановление существующего порядка вещей (именно эти коды называют механизмами второго порядка, он же, по сути, является тем, что в теории  хаоса называют аттрактором). Чтобы изменить стереотип поведения системы, необходимо изменить скрытые глубинные механизмы (убеждения, ценности). Надо найти им замену и видоизменить действующий аттрактор.

Система должна проактивно адаптироваться к изменениям внешней среды. А такое изменение требует критической оценки НЕПРИКОСНОВЕННЫХ основ – ценностей, убеждений, идеалов, представлений. И именно здесь скрываются основные препятствия к росту системы.

Корпоративная культура основана на постулатах, которые  кажутся нам настолько очевидными, что мы даже не решаемся их открыто  обсуждать. Например, такими могут быть цели организации или то, чему компания научилась за все эти годы. Когда  же мы говорим об изменении культуры организации, перемены такого масштаба требуют от сотрудников отказа от старых испытанных постулатов и восприятия новых… процесс отучивания и затем снова выучивания неизбежно происходит медленно и болезненно.

Не  осознавая значимости этого внутреннего  кода, топ менеджеры обсуждают  и планируют изменения только на деловом уровне. Корпоративная  культура (ценности, предположения, артефакты) даже не затрагивается. Это одна из ключевых причин, почему организации  зачастую неуспешны при проведении изменений и им слишком редко удается фундаментально изменить поведение сотрудников. То есть при проведении изменений должен быть изменен внутренний код всей системы, то есть корпоративная культура.   Но изменить код невозможно без понимания самих индивидуумов, ценности/ убеждения/ компетенции/поведение которых и составляет организационную культуру.

 

4. Почему корпоративная культура имеет значение для индивидуума?

Корпоративная культура, по сути,  призвана удовлетворять  двум основным глубинным потребностям человека: потребность в системе  ориентации и потребность в привязанности.

 

Потребность в ориентации:

Поскольку человек лишен инстинктов  и  безошибочного знания  присущего  животному, как следует поступать  в каждом случае, он вынужден постоянно  делать свой выбор.   Взамен инстинктов ему необходима система ориентации. Именно она позволяет составить  логичную картину мира как условие  последовательных действий.  Система  ориентации позволяет ему найти  смысл в окружающем его мире и  адаптироваться к этому миру. Кстати, ценности как раз и являются  системой принципов, по которым человек  действует в рамках определенной системы.

Удовлетворяется через подчинение сильному лидеру, который предполагается лучше знает, что нужно для группы, и следование за которым обещает человеку  реализацию его  целей и желаний.  Второй способ заключается в  расширении осознания – развитии собственного   понимания действительности и возможностей ее улучшения.

Итак, данная потребность может быть удовлетворена  при условии наличия сильных  лидеров и/или существовании системы  постоянного развития.

 

Потребность в привязанности:

Человеку  необходима эмоциональная  привязанность  к миру. В отличие от животного, которому связи с миром заданы инстинктами, человек должен сам  находить возможности единения с  миром за пределами его личности.  Именно это дает ему возможность  чувствовать себя уверенно. Но обязательным условием является баланс между ощущением  принадлежности к сообществу (группе) и сохранению своей индивидуальности.  Две потребности соединены в одной: быть тесно связанным и одновременно свободным, быть частью целого и быть независимым.

Потребность может быть удовлетворена благодаря  формированию единства и сильной  команды через осознание общих  принципов (ценностей). Но при условии, если корпоративные ценности определяются  и формируются  с учетом  ценностей  индивидуумов. А не сочиняются группой  топ менеджеров или внешними консультантами.

Соответственно, очевидно, что как только нарушаются принципы  формирования и совершенствования  корпоративной культуры, не удовлетворяются  глубинные потребности индивидуума. А отсутствие удовлетворенности, даже неосознаваемое,  неизбежно ведет  к различным формам деструктивного поведения. Проявляться это может  в различных формах: отсутствие мотивации, отсутствие лояльности, высокий уровень  конфликтности, сопротивление внедрению  новых стратегий, низкий уровень  производительности, высокий уровень  текучести кадров, недоверие руководству, высокий уровень стресса, повышенная   конфликтность и т.д.

Человек – не чистый лист бумаги, на котором  компания может записать свой текст. Он имеет  изначально сформированную структуру личности и  обладает энергией. Эта энергия  в случае изменения структуры высвобождается, и  направляется  либо в мирное, либо в военное русло.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Уровни корпоративной культуры

Корпоративная культура проявляется  на различных  уровнях. Это то, что вы можете наблюдать, изучать, фиксировать. Она проявляется  во множестве элементов: поведении  сотрудников, их отношении друг к  другу, компании, клиентам, руководству.

                                                                                                                                                                             _{[таблица №4]}

УРОВЕНЬ 1: Артефакты	Наиболее  видимый и явный слой культуры – физическая и социальная среда (помещения, местоположение, оборудование, документы, письменный язык, нормы поведения).
УРОВЕНЬ 2:  Ценности	Ценности  являются  системой принципов, по которым  человек  действует в рамках определенной системы. Решения о том, как решать проблему или  новую задачу базируются на   определенных критериях. Что  правильно, что неправильно? Что  хорошо, что плохо? Что приемлемо, что неприемлемо? Во что мы верим? В чем мы убеждены? Все эти критерии, которые можно определить  и  сформулировать словами, и формируют  убеждения. Культура компании является синергией  ценностей индивидуумов.
УРОВЕНЬ 3: Бессознательные предположения	Когда проблема или ситуация возникает  несколько раз, она  начинает восприниматься как единственно возможная в  рамках данной культуры. Постепенно такая  однотипная ситуация воспринимается как  само собой разумеющаяся. И она  формирует бессознательные предположения, как может развиваться ситуация, как следует себя вести.  Именно предположения ведут к стереотипному  поведению. Предположения  не выражаются вербально, они проявляются в  действии. Именно они сложнее всего  поддаются изменению.  Это и  есть генетический код системы. Если повреждения или сложности существуют на этом уровне, то пока вы их не вычислите  и не решите, как их переформатировать, все ваши дальнейшие шаги будут просто процессом – активным, но весьма бесполезным. Если вы имеете дело с  генетическим дефектом, то и решать его надо методами генной инженерии. Физкультура, витамины и  здоровое питание  однозначно полезны, но никоим образом  не решают проблему.

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Признаки правильной и неправильной корпоративной культуры.

Корпоративная культура не бывает «правильной  или  неправильной», «плохой или хорошей». Она либо адекватная  целям организации  и тогда она способствует выполнению этих целей и задач. Либо она неадекватна  эти целям и задачам, в таком  случае она препятствует  их достижению. Либо вы делаете ее инструментом, управляете ее развитие и изменением. В таком  случае она работает на ваши цели. Либо  вы не обращаете на нее должного внимания, и она превращается в  стихийное неуправляемое явление.

 

6. Заключение

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, выступает  важным источником стабильности и преемственности  в организации. Последнее, несомненно, с одной стороны, создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности, с другой, влияет на формирование уверенности  потребителей в стабильности самой  организации

По  моему суждению: в нашей стране далеко не все руководители фирм осознают, что внутрифирменные проблемы настоящего и будущего просто не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Часть современных, «продвинутых» российских менеджеров вслед за западными разделяют мысль о том, что в дополнение к традиционным, общепризнанным внутрифирменным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят участие, самоопределение, командное взаимодействие, раскрытие личности, творчество, то есть все то, что считается важным в поведении и людей, и организаций. Но ведь мы – не запад, мы – Россия, со своим менталитетом и, как я считаю, в российских фирмах корпоративную культуру обязательно нужно выстраивать и помогать ей развиваться. Ведь практика показывает, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит материальное благополучие и самих сотрудников. Многолетний опыт показывает, что фирмы с высоким уровнем корпоративной культуры в рыночной среде быстрее всех поднимаются и развивается. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

 

 

Корпоративная  культура важна  для организации!

Она  оказывает влияние на бизнес результаты!

Для достижения цели нужно    изменять корпоративную культуру!