Роль корпоративной культуры в сфере организации

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра «управление персоналом»

РЕФЕРАТ

по дисциплине «введение в специальность»

на тему: «Роль корпоративной культуры в сфере организации»

 

 

 

 

 

	Выполнил: студент
	Проверил:
	Зачтено/не зачтено: _________________________________________

 

 

 

 

 

Содержание:

1. Введение. Актуальность темы………………………………………………………………….……………………………2
2. Суть корпоративной культуры. Для чего она нужна………………………………………………………..….3
1. . Определение и компоненты КК…………………………………………………………………………….………3
2. . Формирование корпоративной культуры. История……………………………………………….…….4
3. . Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду _{[таблица №1]} …………………………….……..4
4. . Модель и  типы корпоративной культуры _{[таблица №2]}.........................................................5
5. . Некоторые типы современной российской организационной                                   культуры _{[таблица №3]}………………………………………………………………………………………………..…..…..5-6                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
3. Ответить на вопросы:

3.1. Корпоративная культура важна для организации или нет? Оказывает ли она влияние на бизнес результаты?.......................................................................................................7

3.2. Нужно ли сейчас уделять пристальное внимание этому? Если да, то, как это можно сделать?..............................................................................................................................8

3.3. Почему культура имеет критичное значение для изменения организации?.............................................................................................................................8-9

3.4. Почему корпоративная культура имеет значение для индивидуума?.....................9-10

4. Уровни корпоративной культуры _{[таблица №4]}………………………………………………………………………..11
5. Признаки правильной и неправильной корпоративной культуры…………………….…………….12
6. Заключение. Источники информации………….………………………………………………………………….12-13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение. Актуальность темы

Я выбрала  данную тему, потому что меня, как  будущего работника по управлению персоналом, волнует то, на чем должна основываться дисциплина, взаимопонимание и сотрудничество. Как правильно организовывать корпоративную культуру, ведь все существующие организации уникальны и каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутрифирменные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную внутрифирменную среду, неотъемлемой частью которой является организационная культура. Хотя для менеджмента большинства организаций корпоративная культура исторически имела неявный характер или понималась слишком упрощенно, в последнее время возобладала тенденция признания роли, влияния организационной культуры на эффективность функционирования фирм и, отсюда, поиск путей и способов ее формирования и развития. Важность изучения деятельности организации с позиции организационной культуры подтверждается интересом к данной проблеме в научной среде, об этом же свидетельствуют запросы руководителей коммерческих структур и специалистов, а также реальные заказы на выполнение исследовательских проектов. Ведь современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для своей организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Суть корпоративной культуры. Для чего она нужна

Корпоративную культуру можно сравнить с атмосферой: она может быть чиста и прозрачна.  Тогда вам хочется оставаться в этом месте  как можно дольше  потому, что дышится легко, думается радостно, работается плодотворно. Атмосфера может быть    затхлой и душной. Тогда вы сами скучнеете, радости нет, дышится тяжело. Еще она может быть ядовитой и загрязненной, как на планете Плюк. Тогда она представляет опасность для любого человека, который в неё попадает. Она неизбежно наносит вред его здоровью и это может быть непоправимо. И, конечно же, в таком случае речь об эффективной работе не идет. Все силы направлены на выживание.

Человек может адаптироваться к любой  атмосфере и условиям. Но в процессе адаптации он будет формировать  определенные личностные качества.  Он может адаптироваться даже к рабству, но отреагирует снижением ментальных и моральных качеств. Он может  адаптироваться к  враждебной и агрессивной  культуре, но его реакцией будет  могучая защитная реакция и отсутствие  творчества. Человек однозначно может  адаптироваться к любой среде (культуре), но если эта среда противоречит его  природе, то у него развиваются ментальные и эмоциональные нарушения. Именно они и заставляют его сопротивляться этим условиям.

Вы  можете построить красивый город, но если в нем проблема с атмосферой, то неизбежно будет высокий уровень  конфликтности, стресса, напряжения.  Следовательно, люди будут либо меняться в худшую сторону либо  стремиться его покинуть, рано или поздно.

 

1. Определение и компоненты КК

 

Что означает само словосочетание Корпоративная  культура?  — это совокупность моделей поведения, которые приобретены  организацией в процессе адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность  и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются:

1. принятая система лидерства;
2. стили разрешения конфликтов;
3. действующая система коммуникации;
4. положение индивида в организации;
5. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура, являясь междисциплинарным  направлением исследований, находится  на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология, этика и эстетика. Именно многодисциплинарность корпоративной культуры и ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять фирмой

2. Формирование корпоративной культуры. История

Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

 

3. Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду _{[таблица №1]}  (http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура#.D0.92.D0.B8.D0.B4.D1.8B_.D0.BA.D0.BE.D1.80.D0.BF.D0.BE.D1.80.D0.B0.D1.82.D0.B8.D0.B2.D0.BD.D1.8B.D1.85_.D0.BA.D1.83.D0.BB.D1.8C.D1.82.D1.83.D1.80_.D0.BF.D0.BE_.D0.94.D0.B6._.D0.97.D0.BE.D0.BD.D0.BD.D0.B5.D0.BD.D1.84.D0.B5.D0.BB.D1.8C.D0.B4.D1.83)                                                                                                                                                                         

«бейсбольная команда» Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется  активная конкуренция на рынке рабочей  силы. Работников с невысокими личностными  и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«клубная культура» Характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и  безопасные условия способствуют поощрению  возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника  ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий  профессиональный кругозор.

«академическая культура» Набирают новых молодых  сотрудников, которые проявляют  интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие  от «клубной культуры», работники здесь  редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления  в другое. Основанием для поощрения  и продвижения являются хорошая  работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое  развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

«оборонная культура» Нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального  роста, так как компаниям часто  приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы  адаптироваться к новым внешним  условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

 

 

 

 

 

4. Модель и  типы корпоративной культуры

 

Для того  чтобы понять как можно  управлять культурой, необходимо построить  ее модель, понять как она устроена, какие основные элементы в нее  входят, как именно эти элементы должны быть изменены. Модель формируется  в зависимости от сочетания типов  культуры.

Типы  культур определяют на основе следующих  факторов:

1. организационная структура
2. уровень  риска принимаемых решений (значимость и необратимость решений)  и период  получения обратной связи (как быстро скажутся последствия принимаемых решений).
3. Тип  авторитета руководителей 

Типы культур в зависимости от структуры:

                                                                                                                                                                                                                        _{[таблица №2]}

Зевс	культура  власти – патриархальная и автократическая. Влияние центральной фигуры. Форма  влияния и изменения – решение  лидера.
Аполлон	культура  роли – бюрократическая и иерархическая. Форма влияния и изменения -  должностные инструкции, политики и  процедуры.
Афина	культура  задачи – ориентированная на результат  и компетенции, характерна для матричной  структуры.
Дионис	культура  личности, индивидуалистическая и профессиональная. Фокус на индивидууме. Форма  изменения  – личное влияние и договоренности.

 

5. Некоторые типы современной российской организационной культуры

Некоторые российские исследователи  выделяют следующие типы современной  российской организационной культуры:                            (http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура#.D0.9D.D0.B5.D0.BA.D0.BE.D1.82.D0.BE.D1.80.D1.8B.D0.B5_.D1.82.D0.B8.D0.BF.D1.8B_.D1.81.D0.BE.D0.B2.D1.80.D0.B5.D0.BC.D0.B5.D0.BD.D0.BD.D0.BE.D0.B9_.D1.80.D0.BE.D1.81.D1.81.D0.B8.D0.B9.D1.81.D0.BA.D0.BE.D0.B9_.D0.BE.D1.80.D0.B3.D0.B0.D0.BD.D0.B8.D0.B7.D0.B0.D1.86.D0.B8.D0.BE.D0.BD.D0.BD.D0.BE.D0.B9_.D0.BA.D1.83.D0.BB.D1.8C.D1.82.D1.83.D1.80.D1.8B)                                    _{[таблица №3]}

«друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

«семья» характеризуется жёсткой  иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и  братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая  «игра в телепатию» приводит к  серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

«культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх  перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации  связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято  считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что  в других компаниях есть хорошие  руководители, которые могли бы всё  изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.