Ресурсное обеспечение управления персоналом

     Под внутренними факторами, которые  определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются  управленческому влиянию со стороны  организации [9]. Основные внутренние факторы  приведены в табл. 2.

     Внутренние  факторы, которые определяют направления  маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии менеджмента персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

     Таблица 
2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации

     3 Источники информации по развитию  персонала

     Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала организации, работнику  службы менеджмента персоналом необходима такая информация, от качества и  полноты которой зависит состояние  определения ситуации на рынке труда  и рынка образовательных услуг. Источниками информации для персонала-маркетинга могут быть такие:

     1) аналитические материалы, которые  публикуются Министерством труда  и социальной политики, Государственным  комитетом статистики Украины  и другими органами исполнительной  власти, Международной организации  труда;

     2) учебные планы и программы  подготовки рабочих и специалистов  в профессионально-технических и  высших учебных заведениях;

     3) учебные планы и программы  профессиональной переподготовки  и повышения квалификации работников  в учебных заведениях последипломного  образования;

     4) информационные сообщения центров  занятости государственной службы  занятости, молодежных центров  занятости, кадровых агентств;

     5) специализированные газеты, журналы  и справочники ;

     6) тематические аналитические обзоры  научно-технических библиотек по  вопросам маркетинга персонала,  маркетинга рынка образовательных  услуг, рынка труда;

     7) материалы научно-практических конференций,  семинаров, круглых столов по  маркетингу персонала, рынку труда  и т.п.;

     8) рекламные материалы профессионально-технических  и высших учебных заведений,  кадровых агентств и других  организаций, в частности организаций-конкурентов  по найму и развитию персонала;

     9) презентация компаний в профессионально-технических  и высших учебных заведениях, организация учебными заведениями  "дней открытых дверей", проведение  центрами занятости "ярмарок  профессий" и т.п.

     Литература

      
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

      
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

      
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.  -- М.: Экономистъ, 2003 -- 528 с.  
4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория менеджмента персоналом: Учебное пособие. Выпуск - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с. 
 
 
5. Курс менеджмента. // под ред. Д.Д. Вачугова. -- Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 2003.  -- 512с.  
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с. 
 
 
7. Южаева В.С. Менеджмент. Учебное пособие.  -- М.: ИТК "Дашков и К⁰", 2004 -- 104с.

     Разработка  мотивационных схем для персонала  медицинских учреждений

      
 
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста.  
 
Вопреки бытующему у ряда руководителей мнению, что мотивация и самомотивация – это всего лишь свойства, присущие той или иной личности, можно с уверенностью заявить, что у каждого человека есть некая сфера приложения сил, в которой он действует с колоссальным энтузиазмом… и если эта сфера действительно лежит далеко за пределами рабочего места, деятельности, значит дело совсем не в характере. При этом также верно и то, что одними манипуляциями с зарплатой и методом «кнут-пряник» проблемы не решить.  
 
Мотивационный процесс в медицинском учреждении в общих чертах можно разделить на следующий стадии: 

• первая стадия мотивационного процесса — возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные)
• вторая стадия — поиск путей устранения потребности
• третья стадия — определение целей (направления) действия
• четвертая стадия — осуществление действия
• пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия
• шестая стадия — устранение потребности

     Стимулы, применяемые руководством для мотивирования работников, делятся на 2 большие группы: 

• Денежные: зарплата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты.
• Не денежные:

          – Социальные: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов, подарки.  
          – Функциональные: улучшение организации труда, улучшение условий труда.  
 
Нематериальные стимулы, применяемые руководством медучреждений для мотивирования работников, подразделяются на: 

• Социально-психологические: общественное признание, похвала, порицание, поддержка, одобрение.
• Творческие: повышение квалификации, применение групповых форм работы, стажировки, командировки.
• Свободное время: гибкий график работы, дополнительный отпуск.

     Итак, основные методы мотивации  
   
1. Вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования.  
2. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию.  
3. Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы.  
4. Приспособление – воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего звена.  
 
Чтобы система мотивации была эффективной, а затраты на ее разработку окупались связанным с ее внедрением ростом производительности, качества результатов и профессионализма, рекомендуется придерживаться следующих принципов:  
 
• Объективность  
• Предсказуемость  
• Адекватность  
• Своевременность  
• Значимость  
• Справедливость