Реализация стратегии предприятия и организационная культура

25. Реализация стратегии  предприятия и организационная  культура 

 

“…Формирование стратегии  – ещё полдела.

 

Как заставить её работать – вот вопрос” .

 

Промышленность любого государства, как и любое предприятие, может  неожиданно столкнуться с крупными неприятностями. Так, в середине 1950-х  годов в американской промышленности спрос на продукцию некоторых  компаний стабилизировался, его не могли активизировать даже самые  энергичные маркетинговые мероприятия. Другие просто сокращали производство, потому что появились новые товары – продукты передовых технологий. На позиции компаний США началось наступление заграничных конкурентов.

 

Прошедшие тридцать лет показали, главная проблема стратегического  планирования заключается в том, что его выводы чрезвычайно трудно реализовать в практике компаний. Когда компания пытается установить строгую стратегическую дисциплину, внутри фирмы возникает “сопротивление планированию, своего рода организованная инертность, которая противодействует воплощению планов в жизнь, сопротивляется им, как организм борется с инородными телами” .

 

Как известно, реализация стратегии  проявляется через оперативные  действия и стратегическое поведение  предприятия. Предприятие двояким  образом связано с внешней  средой.

 

Во-первых, через оперативные  действия, когда предприятие старается  извлечь выгоду из обмена товарами \ деньгами со средой. Для этого оно  старается добиться максимальной эффективности  производства, установления максимально  возможных цен и увеличения своей  доли рынка.

 

Во-вторых, через стратегическое поведение, заключающееся в замене устаревших товаров \ услуг на новые, имеющие более высокий потенциал  прибыли в будущем. Для этого  компания определяет области нового спроса, разрабатывает соответствующие  продукты, развивает необходимые  производственные и сбытовые способности  исследует рынок и представляет на нем новые товары.

 

Известно два вида стратегического  поведения.

 

Конкурентное (постепенное) , при котором товары и рынки  развиваются по мере поэтапного внесения в них улучшений, следуя исторической логике развития самой фирмы.

 

Предпринимательское (прерывистое) – изменяющее логику эволюционного  процесса посредством замены технологий, коррекции внутренней структуры  компании, диверсификации и интернационализации.

 

Например, когда компания, традиционно ориентирующая на конкурентное поведение, решает перейти к предпринимательскому, она должна разработать вектор способностей состоящий из новых навыков менеджмента, новых систем и структур.

 

В дополнение к изменению  способностей по разрешению проблем, предприятие  должно создать новую предпринимательскую  культуру, поощряющую перемены, нововведения и принятие риска.

 

Таким образом, мы подошли  к тому, что для успешной реализации стратегии, предприятие (в зависимости  от намеченной стратегии) должно иметь  или создать новую организационную  культуру (культуру предприятия) .

 

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить  материальные блага и услуги. Это  производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки  на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет  функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют  люди. А это значит, что в своей  деятельности они руководствуются  какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и  т.д. В этом смысле каждое предприятие  или организация представляет собой  культурное пространство. С позиции  реализации предприятием или предпринимателем конкретной цели культуру предприятия  можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации  систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в  рамках конкретной предпринимательской  деятельности, способа постановки и  ведения дела. В русле такого подхода  находится определение организационной  культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е. Н. Шейном: "Организационная культура есть набор приемов и правил решения  проблемы внешней адаптации и  внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и  подтвердивших свою актуальность в  настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого  способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают  их как "изначально верные".

 

Содержание организационной  культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской  деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это  содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена  организации они существуют как  нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях  и способе предпринимательской  деятельности предприятия. Французский  социолог Н. Деметр подчеркивает, что  культура предприятия - это система  представлений, символов, ценностей  и образцов поведения, разделяемая  всеми его членами.

 

Каково же содержание организационной  культуры? Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные  ценности. Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Главные из них: производство продукции, оказание услуг; стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком; максимальная экономическая эффективность, получение  прибыли является важной организационной  ценностью в условиях товарного  производства; проведение определенной социальной политики, направленной на удовлетворение разнообразных потребностей работников предприятий.

 

Организационная культура  - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие  нормы, сложившиеся в деловой  практике и сознании работников. Она, как говорилось выше, опирается на систему ценностей организации.

 

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

 

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с  именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, - это  верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих  нормах, вытекающих из базисных ценностей  организации.

 

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций  ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через  весь комплекс их взаимодействия с  организацией - работа, - общение с  руководителями, коллегами и подчиненными, - чтение внутренних изданий и др.

 

Влияние организационной  культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных  целей или ее структуры ценностям  и поведенческим нормам сотрудников  возникает внутренний конфликт, который  может перерасти в глубокий кризис.

 

Организационная культура претерпевает изменения:

организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде;

 организационная культура  может быть сознательно изменена  руководством или другой влиятельной  группой сотрудников. 

 

Этот процесс требует  незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического  мышления.

 

Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в  определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения организационной  культуры занимает порой многие годы.