Развитие теории и практики менеджмента

    • формальные и неформальные организации;

    • статусы и роли членов коллектива;

    • авторитет и лидерство в коллективе;

    • роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда факторов.

    Создателем  «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо. Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоутронского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн Электрик компании». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

    Движение  в «человеческие отношения» положило начало развитию социологии менеджмента. Управленческая деятельность требовала  полного использования знаний и способностей человека. 
 
 
 
 
 

    Школа поведенческих наук 
 

    С начала 50-х годов ХХ века человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук», или  «бихевиористическую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Представителями этой школы стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу.

    Основой поведенческого (бихевиористического) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

    Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации  управления персоналом, используя факторы  коммуникации, мотивации, лидерства, а  также поддержания отношения  к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    «Новая  школа» управления 
 

    По  мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

    Внимание  представителей «новой школы» было сфокусировано  на:

• сетевом планировании;
• планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);
• оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);
• управлении и оптимизации запасов ресурсов;
• использовании «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);
• прогнозировании;
• использовании «теории массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации;
• системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);
• эконометрике (построении инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты—выпуск»);
• исследовании операций как отдельной научной дисциплиной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования;
• статистических методах анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и др.).

 
 
 
 
 
 
 

    Научные подходы в управлении организациями 

    Существует  четыре основных подхода к управлению организациями:

    • классический, или традиционный подход;

    • процессный подход;

    • системный подход;

    • ситуационный подход.

    Суть традиционного подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

    Суть процессного подхода: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

    Суть системного подхода: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.). Основные цели при системном подходе:

    • снижение эмерджентности;

    • повышение синергичности;

    • обеспечение положительной мультипликативности  в организации;

    • обеспечение устойчивости функционирования организации;

    • обеспечение адаптивности работы организации;

    • обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

    • обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

    Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (будущий спрос, затраты, финансовые поступления и т.д.); на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»), с использованием кейсов (от англ. «случай») — деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения

    Заключение 

    Опыт  управления накапливался веками, наиболее успешные правила запоминались, обобщались последующими поколениями, но они постепенно устаревали и тормозили развитие общества и производства. Поэтому  требуется нахождение новых правил управления, чтобы регулировать общественное производство в новых исторических условиях.

    Школа научного менеджмента в своем  развитии охватывает период 1885 – 1920 гг. Представители школы научного менеджмента: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924) и др. В основе методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Создатели этой школы полагали, что используя замеры, наблюдения, логику, анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного управления.

    Развитие  административной школы управления охватывает период с 1920-1950 гг. Наиболее известными представителями административной (классической) школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0'Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард и др. Если школа научного управления сосредоточила свое внимание на рационализации трудовых процессов, то административная школа посвятила свои усилия управлению организацией.

    Предмет изучения и совершенствования в  административной школе стали: управление как особый вид деятельности, администрирование, функции и принципы управления.

    Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

    Движение  в «человеческие отношения» положило начало развитию социологии менеджмента. Управленческая деятельность требовала  полного использования знаний и  способностей человека.

    С начала 50-х годов ХХ века человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористическую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    По  мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления.

    Существует  четыре основных подхода к управлению организациями:

    • классический, или традиционный подход;

    • процессный подход;

    • системный подход;

    • ситуационный подход. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованных источников 

1. А.С. Большаков  – Менеджмент / учебное пособие. СПб.: Издательство «Питер», 2000 год