Развитие науки управления

Тема 2. Развитие науки управления

Тема 2. Развитие науки управления

2.1. Подходы к управлению с точки зрения различных школ

2.2. Современные подходы к менеджменту

С. 2.3. Теории и концепции менеджмента

С. 2.4. Этика менеджмента

Управление — это процесс распределения и движения ресурсов в организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов деятельности.

Менеджмент — совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.

2.1. Подходы к управлению с точки зрения различных школ.

1. Классическая (традиционная) школа научного управления (1885—1920 гг.). Ее основатели — Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файоль (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон.— полагали, что, исполь­зуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного вы­полнения работ.

Основное внимание уделялось вопросам эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

• повышения производительности и эффективности труда;

• нормирование труда;

• работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация);

• мотивации труда работников;

• разрешение социальных проблем.

2. Административная и функциональная школа управления (1920—1950 гг.). Основатели школы — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмер­сон — пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, функциях менеджеров и руководителей на всех уровнях управления пред­приятием.

Основное внимание уделялось вопросам:

• основные принципы менеджмента;

• основные функции управления;

• процессный подход к управлению;

• принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления;

• построение организации;

• централизация и децентрализация власти;

• мотивация труда и стабильность кадров;

• разделение труда;

• власть и ответственность;

• справедливость оплаты;

• контроль.

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время). Создатели школы — Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф. и др.

Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека (основа - социология и психология).

Основное внимание исследователей привлекали следующие про­блемы:

• социальная ответственность бизнеса перед работниками;

• индивидуальная психология;

• человеческие потребности;

• психология и мотивация работников;

• конфликты (функциональные и дисфункциональные);

• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива;

• формальные и неформальные организации;

• статусы и роли членов коллектива;

• авторитет и лидерство в коллективе;

• роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда факторов.

4. Школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон), и общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную сис­тему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (государственные структуры, поставщи­ки, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические средства труда.

5. «Эмпирическое» направление, или «менеджеризм» (Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.). Прагматично ориентированные «практики» (руководители крупных фирм и компаний, государственных структур) считали, что менедж­мент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социо­логии, статистики, математики (так называемое). Они говорили о не­обходимости создания единой теории управленческой деятельности.

6. Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).

По мере развития математики и экономико-математических мето­дов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «но­вая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использова­ние в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, ста­тистики и компьютерных технологий.

Ее представители рассматривают управление как логический процесс, кото­рый может быть выражен математически. Появи­лись новые элементы внутрифирменного планирования: имитацион­ное моделирование решений, методы анализа в неопределенных ус­ловиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных мето­дов заключается в следующем:

1) углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

2) развитие и использование количественных методов для оказа­ния помощи ЛПР в сложных и кризисных ситуациях.

Таким образом, все учения об управлении можно разбить на две группы.

1. Одномерные учения исследуют отдельно процессы труда, человека, администрирование и др.

2. Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутрен­ним и внешним окружением организации.

К синтетическим учениям относятся, например:

• «школа социальных систем»;

• системный подход;

• управление по целям П. Друкера (МВО);

• ситуационные теории (методы управления меняются в за­висимости от ситуации, а поэтому управление является ис­кусством);

• теория «7-S»

• теория Z.

2.2. Современные подходы к менеджменту.

Современные подходы к управлению называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многопла­новое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.

2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

Существует четыре основных подхода к управлению организациями:

1. Классический, или традиционный подход ‑ отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д. К современным не относится.

2. Процессный подход к управлению – управление рассматривается как про­цесс, состоящий из взаимосвязанных действий — функций управле­ния, каждая из которых также является процессом, например: «постановка целей — планирование — организация работ — мотивация — контроль». Разработка процесса как алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Впервые предложили пред­ставители школы административного управления (в частности, А. Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независя­щие один от другого. Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций: планирования, организации, координации, регулирования, администри­рования, мотивации, контроля, учета, анализа и др.

3. Системный подход (начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители — американские исследо­ватели Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.).

Организация рассматривается как сис­тема, некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Она включает

1) вход (цели, задачи),

2) выход (результаты работы по показателям),

3) обратные связи (между персоналом и руковод­ством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчи­ками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.),

4) внешние воздействия (налоговое законодательство, эко­номические факторы, конкуренты и т.д.).

Орга­низация является

1) сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов),

2) открытой (находящейся под воздействием внешних факто­ров),

3) социотехнической (люди — техника) системой.

Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Основные цели при сис­темном подходе:

• снижение эмерджентности;

• повышение синергичности;

• обеспечение положительной мультипликативности в органи­зации;

• обеспечение устойчивости функционирования организации;

• обеспечение адаптивности работы организации;

• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руковод­ство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

• обеспечение эффективной работы обратных связей в органи­зации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

4. Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению.

При этом рассматривается ситуация - конкретный набор об­стоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться, соответственно должны изменяться и методы управления.

2.4. Этика менеджмента

Этика — это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды.

Основа современной деловой этики:

– социальный контракт ‑ неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения;

‑ социальная ответственность фирмы – это максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом. Формальное определение социальной ответственности предполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и компании.

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях.

1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в “Принципах международного бизнеса”

Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к следующим категориям лиц: покупателям; работникам; владельцам и инвесторам; поставщикам; конкурентам; местному населению.

Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.

2. Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса. Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии несправедливой дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макро- и микроуровнях.