Стиль
руководства – это сочетание
методов выработки и реализации
управленческих решений. Стиль вырабатывается
под влиянием природных качеств
человека, опыта практической работы,
обучение, самовоспитание. Некоторые
черты стиля управления неотделимы
от характера, другие приобретаются
в ходе трудовой деятельности.
Теория
особенностей базируется на условиях,
что все удачливые руководители
обладают исключительными личными
качествами, которые и позволяют
им добиваться успехов.
Теория
Ситуации рассматривает управленческие
способности человека в связи
со сложившимися условиями.
В
неорденарной ситуации человек способен
проявить скрытые лидерские качества.
Руководство может быть определено
как желание человека доминировать
в той области, где он чувствует
себя наиболее уверенно.
Выделяют
следующие типы руководителей:
- Дистанционный
руководитель предпочитает не сближаться
с подчиненными, стремясь сохранить авторитет
и высоту положения.
- Контактный
руководитель строит тесные взаимоотношения,
предпочитает эмоциональные контакты.
- Целеполагающий
руководитель предпочитает постановку
целей деятельности.
- Проблемно-ориентированный
руководитель выбирает постановку проблем
и предоставляет свободу при их разрешении.
- Делегирующий
руководитель стремиться к передаче своих
полномочий подчиненным.
Стиль
руководства оказывается реальным
способом управления. Можно обозначить
следующие схемы действий руководителя:
- Самостоятельно
принимает и объявляет решения;
- Предлагает
варианты решения подчиненным сотрудникам;
- Предлагает
новые идеи и организует обсуждение, а
затем выбирает вариант решения;
- Определяет
условия и поручает принять решение персоналу;
- Делегирует
решение проблемы персоналу.
Наиболее
общая характеристика предусматривает
разделение на авторитарный и демократический
стили руководства. Авторитарный стиль
руководства используется в следующих
ситуациях:
- Сотрудник
не любит работать;
- Он избегает
работы;
- Его следует
принуждать, контролировать, направлять;
- Сотрудник
предпочитает, чтобы им руководили;
- Он избегает
ответственности
- Сотруднику
необходима безопасность.
При
авторитарном стиле руководства
менеджер навязывает свое решение подчиненным,
опираясь «Х» Макгрегора.
Демократический
стиль приемлем в ситуации, если:
- Работа считается
естественной обязанностью;
- Сотрудник
способен к самоуправлению;
- Стремиться
к ответственности;
- Наделен чувством
рационализма;
- Проявляет
стремление к труду;
В
данной ситуации менеджер полностью
доверяет подчиненным, привлекает их к
участию в работе по определению
целей организации и контролю
за их достижением.
Более
детальная классификация стилей
управления, основывающаяся на учете
интересов производства и персонала,
предусматривает выделение пяти
видов руководства: авторитарного (интересы
производства ставятся выше интересов
персонала); демократического (идеального);
компромиссного; либерального (минимальный
учет интересов производства); дезорганизации
(фактического устранения от руководства).
Рэнсис
Ликерт систематизировал существующие
стили управления следующим образом:
- Эксплуататорско-авторитарная
система навязывается подчиненным, мотивация
осуществляется посредством угроз, основная
ответственность лежит на высших уровнях
менеджмента, системе коммуникаций между
работниками неразвиты;
- Благожелательно-авторитарная
система предполагает снисходительное
отношение и опеку персонала среднего
звена; опеку, повышенную ответственность
высшего уровня менеджмента, мотивацию
вознаграждением, групповую деятельность
в ограниченных рамках;
- Консультативная
система реализуется при условии, если
руководитель верит (хотя бы в малой степени)
в возможности работников, мотивация осуществляется
за счет вознаграждения, персонал принимает
некоторое участие в выработке решений
и несет частичную ответственность, коммуникации
достаточно развиты;
- Система группового
участия предполагает полное доверие
подчиненным, мотивацию, опирающаяся на
оценку степени достижения целей, широко
развитые коммуникативные связи, значительный
объем бригадной работы ,полную ответственность
персонала.
Управленческая
«сетка Блейка – Мутона» классифицирует
стили управления по двум областям
– люди и производство – сферам,
требующим к себе постоянного
внимания со стороны менеджера. На основе
сочетания двух факторов, характеризующих
отношение руководства к персоналу
и к производству, и классификации
каждого фактора по трем ступеням
– низко, средней и высокой
в управленческой сетке выделяются
девять стилей управления:
- Менеджмент
«низкая – низкая» - «обнищавший» менеджмент,
неэффективное исполнение обязанностей,
индифферентные работники;
- Менеджмент
«низкая по персоналу и высокая по производству»
- менеджмент задач, невнимание к персоналу,
отношение к работникам как к придатку
машинного оборудования»
- Менеджмент
«высокая по персоналу и низкая по производству»
- менеджмент «кантри-клуба»: главное –
хорошие отношения, неверие в значимость
производства;
- Менеджмент
«высокая – высокая» - бригадный менеджмент
с высокой эффективностью и др.
Трехмерная
классификация Реддина основана
на учете следующих факторов: ориентация
на задачи, на отношения, на эффективность
собственной деятельности менеджера.
Сочетание уровней данных факторов
образует восемь стилей руководства:
- Администратор
– ориентирован на решение существенных
задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений,
обеспечивает принятие эффективных решений;
- Соглашатель
– обладает высокой степенью ориентации
на определенные задачи и на отношения,
применяет данные качества даже при отсутствии
в этом необходимости, малоэффективен
в своей деятельности, поддается влиянию;
- Доброжелательный
автократ – обладает высокой степенью
ориентации на задачи и низкой на отношения,
знает, чего хочет и как добиться желаемого;
- Автократ
– обладает высокой степенью ориентации
на задачи и низкой на отношения, демонстрирует
названные качества даже в неподходящих
ситуациях, невежлив, сомневается в других;
- Прогрессист
– ориентирован на отношения, в тех случаях,
когда позволяет ситуация, пренебрегает
решением задач, полностью доверяет персоналу,
озабочен развитием в сотрудниках личностных
качеств;
- Миссионер
– обладает высокой степенью ориентации
на отношения и низкой на задачи, проявляет
названные качества в неподходящих ситуациях,
малоэффективен в деятельности, стремиться
к гармонизации окружающего;
- Бюрократ
– заинтересован, прежде всего, в соблюдении
правил и процедур, слабо ориентирован
на задачи и отношения, стремиться контролировать
ситуацию с учетом собственной выгоды,
эффективен в работе;
- Дезертир
– слабо ориентирован на задачи и на отношения,
пассивен и малоэффективен.
При выработке определенного
стиля управления опираются на
следующие типовые :
- Обезличивание
решений – при принятии непопулярных
решений легче давать распоряжения от
имени организации, что помогает не только
принять решение, но и обеспечить его безболезненное
восприятие подчиненными;
- Участие подчиненных
– вовлечение подчиненных в процесс обсуждения
вариантов решений, убеждение части персонала
посредствам сослуживцев, достижение
общего убеждения в правильности предлагаемого
варианта до утверждения окончательного
решения в виде приказа на исполнение;
- Изменение
не популярных решений – если решение
не выполняется, лучше отступить и проанализировать
ситуацию;
- Использование
дисциплинарных мер – эффективность дисциплинарных
взысканий зависит от того, насколько
дорожат подчиненные своей связью с организацией;
- Снисходительность
– постоянное незначительное отступление
от общепринятых правил с целью создания
доброжелательной атмосферы и установления
контактов с подчиненными и др.
[ Глухов
В.В. Менеджмент: Учебник для вузов
3-е изд. – СПб.: Питер, 2006, стр.65-68].
Вывод:
рассмотрев данный пункт, мы увидели,
какое разнообразие стилей руководства
существует на данный момент. Но утверждать
какой либо из них лучше мы не
можем, так как каждый стиль способствует
тем или иным результатам, определяет
каких возможностей можно достичь
в разных сферах деятельности. Для
крупной организации может и
приемлем руководитель «дезертир», существует
множество заместителей, которые
не дадут бизнесу прогореть. А для
маленькой фирмы такой стиль не подойдет,
если руководитель пустит дело на самотек
подчиненные могут сами не справиться
с управлением и разорить фирму.
1.3. Новые подходы
к руководству.
Трансакционные
руководители.
Традиционная
функция руководства в процессе
управления была названа трансакционным
лидерством. Действия трансакционных
руководителей состоят в разъяснении
подчиненным характера рабочих
заданий и поставленных задач,
создание структур, обеспечении
вознаграждения и проявлении
внимания к подчиненным, удовлетворении
их социальных потребностей. Сильная сторона
трансакционных руководителей – реализация
функций управления. Они трудолюбивы,
терпеливы и обладают ясным мышлением,
гордятся хорошоналаженной эффективной
работой. Как правило, трансакционные
лидеры делают упор на безличные аспекты
процесса труда – планы, графики и бюджет.
У них высоко развито чувство долга перед
организацией и необходимости соблюдения
установленных в ней норм и правил.
Харизматический
лидер.
Руководители этого типа по своим возможностям
превосходят трансакционных менеджеров.
Харизматический лидер способен мотивировать
сотрудников к деятельности, интенсивность
которой превышает обычный уровень. Источниками
влияния харизматических руководителей
обычно являются:
- Четкое, разделяемое
сотрудниками видение будущего;
- Создание
системы корпоративных ценностей, которые
поддерживают все работники организации;
- Взаимное
доверие лидера и подчиненных.
Харизматические
руководители обладают способностями
укрепить веру сотрудников в возможность
достижения высоких результатов, убедить
их в том, что интересы подразделения
или организации совпадают с потребностями
сотрудников. В сравнении с трансакционными
руководителями действия харизматического
лидера менее предсказуемы. Они создают
атмосферу перемен, или овладевают идеи,
которые возбуждают, стимулируют и заставляют
людей, не щадя сил, стремиться к достижению
высоких целей. Харизматические лидеры
оказывают эмоциональное влияние на подчиненных,
выступают за некую идею, имеют собственное
видение будущего и способны передать
его сотрудникам, мотивировать их к действиям,
направленным на реализацию общей идеи.
К числу харизматических лидеров
относятся: Мать Тереза, Мартин
Лютер Кинг, Адольф Гитлер. Настоящие
харизматические лидеры, как правило,
ненадолго задерживаются в
коммерческих организациях и
государственных структурах, ибо
их привлекают социальные движения.
Трансформирующие
лидеры.
Критики
современного бизнеса Америки
утверждают, что в большинстве
компаний действует тенденция
к «перенасыщению менеджментом
и руководством». Менеджеры захвачены
«организационными задачами», руководители
– «производственными переменами». Требования
и тех и других уравновешивают трансформирующие
руководители. Трансформирующие руководители
во многом напоминают харизматических
лидеров, но отличаются особыми способностями
во внедрении инноваций и осуществлении
перемен.
Трансформирующие
лидеры приходят к руководству
организацией в период крупных
стратегических изменений, к примеру
их «возвращение к жизни». Они обладают
способностью руководить трансформациями
целей, структур и управления человеческими
ресурсами. Трансформирующие руководители
анализируют или направляют взаимодействие
подчиненными не только с помощью правил,
распоряжений или финансовых мер. Они
опираются на такие факторы, как мировоззрение,
общие ценности и идеи, придают большое
значение созданию общей платформы для
привлечения на свою сторону приверженцев
перемен.