Пути и методы преодоления конфликтов в управленческой деятельности

                                                  Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

1. Природа  конфликта в организации…………………………………………….....5

1.1 Понятие  конфликта……………………………………………………………....5

1.2 Типы  конфликтов………………………………………………………………...6

1.3 Источники  и причины возникновения конфликтов в организации…………10

1.4 Преодоление  конфликтов………………………………………………………15

2. Анализ  управления конфликтной ситуацией…………………………………...19

2.1 Структурные  методы…………………………………………………………....19

2.2 Межличностные  стили………………………………………………………….21

3. Пути  и методы преодоления конфликтов  в управленческой деятельности….23

Заключение…………………………………………………………………………..29

Список использованной литературы………………………………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Введение

    Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как  образно заметил американский психолог Б. Вуп: «Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

      Люди различны, они по-разному  воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

    Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

    Актуальность  данной работы. Почти каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтами. Конфликты появляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми.

    Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Проблемы конфликтов интересовали всегда ученых, философов, общественных деятелей. Первые попытки рационального осмысления социальных конфликтов принадлежат древнегреческим философам Анаксимандру, Гераклиту. Разработка проблем конфликтов осуществлялась различными науками: психологией, социологией, менеджментом, политологией и т.п.

    Данная  курсовая работа выполнена на основе изучения большого и разнообразного теоретического материала по вопросу  конфликтов в менеджменте.

    Задачи  курсовой работы:

    - выявить  особенности, функции, причины и типы конфликтных ситуаций;

    -анализ  управления конфликтной ситуацией 

    - описание  конфликтной ситуации на одном  из предприятий.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Природа конфликта в организации

1.1 Понятие  конфликта

    Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Остановимся на одном из них: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

    Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 

2. Типы конфликтов

    Существуют  различные варианты классификации  конфликтов. Один из них основан  на содержательной, качественной стороне конфликта.

    Первый  вид конфликта можно условно  обозначить + + (плюс-плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу (например, деньги или ценные бумаги). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприятных варианта его разрешения.

    Второй  вид конфликта - - (минус-минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

    Третий  вид конфликта + - (плюс-минус). Здесь  сталкиваются положительный и отрицательный  варианты. Например, после неоднократных предупреждений менеджер принял решение об увольнении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект-избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генератором идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

    Достоинство данного варианта классификации  в его простоте и одновременном  понимании того, что понятие конфликта далеко неоднозначно.

    Другой  вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет  в достаточно полной мере оценить  разнообразие основных видов конфликтов. 
 

 
 

         

 
 

Рис.1. Основные виды конфликтов                                                                         

    Индивидуально-групповые  конфликты носят в большей степени психологический характер.

    Внутриличностный  конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

    Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формулах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

    Конфликт  «личность-группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководителя.

    Межгрупповой  конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия м профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.