Психологія управління нововведеннями в організації

 

МІНІСТЕРСТВО КУЛЬТУРИ УКРАЇНИ

 

 

 

 

ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

Кафедра документознавства  та управління соціальними комунікаціями

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

з дисципліни "Психологія управління" на тему «ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ НОВОВВЕДЕННЯМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КИЇВ-2013 
ПЛАН

 

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА НОВОВВЕДЕНЬ ………………………	3
РОЗДІЛ 2. ТИПОВІ РЕАКЦІЇ НА НОВОВВЕДЕННЯ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ БАР'ЄРИ …………………………………………………	5
РОЗДІЛ 3. ГОЛОВНІ  ПЕРЕДУМОВИ ПОЗИТИВНОГО СТАВЛЕННЯ  ДО НОВОВВЕДЕНЬ ……………………………………………………….	8
Список використаних джерел ………………………………………………	10

 

 

РОЗДІЛ 1

ХАРАКТЕРИСТИКА  НОВОВВЕДЕНЬ

 

Нововведення – це оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень чи розробок експериментальних  робіт у якій-небудь сфері діяльності з метою підвищення її ефективності. Нововведення можна оформити у вигляді: відкриттів, винаходів, патентів, товарних знаків, раціоналізаторських пропозицій, документації на новий чи вдосконалений продукт, результатів маркетингових досліджень та ін. Нововведенням може бути новий порядок, новий метод, винахід тощо

Нововведення – це заходи, які спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі  або функціонуванні організації.

Нововведення можуть розроблятися як для власних статків (для впровадження у власному виробництві  або для нагромадження), так і для продажу. На «вході» фірми як системи будуть нововведення їхніх продавців, що можуть відразу впроваджуватися, або просто нагромаджуватися, чекаючи своєї години для впровадження. На "виході" фірми будуть тільки нововведення як товари.

Сфера, пов'язана із здійсненням нововведень та змін (або ж інноваційна) є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найцікавіших процесів в управлінні.

Необхідність нововведень  визначається поєднанням зовнішніх  та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:

1. Політичні (зміни  політичного курсу країни, законодавства,  керівників на різних рівнях  влади тощо).

2. Економічні (спад або  піднесення економіки, зміна обмінних  курсів національної валюти і  відсоткових ставок на кредити  тощо).

3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).

4. Технологічні (створення  нових виробничих технологій, інформаційних  систем і каналів комунікації,  зміна умов доступу до нових  технологій тощо).

5. Соціальні (зміна  соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових,  занепад існуючих конкурентів  тощо).

7. Стихійні лиха або  техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов'язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:

1. Підготовча фаза. Передбачає  усвідомлення потреби у змінах  формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінки сил, які сприяють та  можуть стати на заваді їм.

2. Фаза «розморожування»  ситуації. Вона охоплює інформування  про заплановані перетворення, залучення  до їх підготовки осіб, яких  воно торкається, надання їм допомоги, щоб звикнути до ідеї нововведення.

3. Здійснення перетворень.  На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.

4. Фаза «заморожування»  нововведення. Спрямована на закріплення  нововведення і передбачає здійснення  організаційно-управлінських дій  з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.

5. Оцінення змін. Під  час цього етапу проводять  опис отриманих результатів, фіксуючи  думки як прихильників, так і  противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.

Нововведення пов'язані  з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація  не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка  безпосередньо відповідала за нововведення, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.

РОЗДІЛ 2

ТИПОВІ РЕАКЦІЇ НА НОВОВВЕДЕННЯ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ БАР'ЄРИ

 

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни.

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити тих, хто ще повністю не визначився.

Скептики. Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.

Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити  готовність ситуації до впровадження нововведення.

Визначено способи подолання  опору з використанням низки  підходів:

1. Просвіта та поінформованість  співробітників. Інформування про  нововведення до того, як воно  відбудеться, можливість співробітників  з'ясувати хвилюючі питання, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін.

2. Участь і залучення людей  до обговорення нововведень. Цей  підхід є ефективним, якщо ініціатори  змін потребують додаткової інформації  та підтримки тих, кого вони  стосуватимуться.

3. Допомога та підтримка. Вони  залежать від типу перетворень,  можуть охоплювати навчання нових  навичок, управління стресом,  обговорення спільних проблем,  підтримку співробітників, котрі  потребують допомоги.

4. Переговори та угоди. Таку  тактику застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність, саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників. Психологічні бар'єри на шляху до перетворень  пов'язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей – опір їм.

Найчастіше проявляються такі види психологічних бар'єрів:

1. Бар'єр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обов'язки. Цей бар'єр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.

2. Бар'єр навичок, звичок, традицій. Породжують намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Для подолання цього бар'єру варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції.

3. Бар'єр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами. Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього бар'єра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.

4. Бар'єр збільшення навантаження. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.

5. Бар'єр компенсації й винагороди. Проявляється він через переживання, що додаткові зусилля не будуть відповідно компенсовані.

6. Бар'єр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, бар'єра можна уникнути або ефективно його подолати.

7. Бар'єр «шефа». Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).

8. Бар'єр «соціальний затишок». Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Психологічні бар'єри на шляху до перетворень пов'язані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей – опір їм.

 

РОЗДІЛ 3

ГОЛОВНІ ПЕРЕДУМОВИ ПОЗИТИВНОГО СТАВЛЕННЯ ДО НОВОВВЕДЕНЬ

 

Суттєва передумова позитивного  ставлення до нововведення — це спеціально спланована система заходів  з підготовки до їх здійснення. До таких  заходів належать психологічні та адміністративні заходи. Психологічні заходи здійснюються за допомогою психологічних методів (це діагностичні, розвиваючі методи).

Найбільшу здатність  підвищувати ефективність впровадження нововведень мають методи, спрямовані на формування нових рис властивостей в особистості та колективі, адекватних ситуацій нововведень. Щоб ці методи допомогли, необхідно мати модельні уявлення про ті відносини, які повинні бути сформовані в результаті нововведень.

Головні цілі психологічних методів – це формування психологічної готовності до нововведень. Під психологічною готовністю потрібно розуміти стійкий психологічний стан особистості, який створюється внаслідок усвідомлення змісту, значимості нововведення і виражається у позитивному ставленні до нововведень.

Виділяють такі складові готовності:

- усвідомлення виробничої  та економічної необхідності  здійснення нововведення;

- усвідомлення особистісної  значимості нововведення, значимості  для колективу;

- усвідомлення способів  особистого залучення до здійснення  нововведення;

- формування образу "Я"  як суб'єкта діяльності та впровадження  нововведення.

Кожне нововведення повинно  бути розглянуте й оцінене колективом перед його впровадженням. Практика свідчить, що найефективніше впроваджуються ті нововведення, котрі обговорені в колективі і в змістовому, і в процесуальному аспектах, але ефективніші ті, які виявляються ініціативою колективу. Успіх також залежить від добору виконавців нововведення. Під час добору виконавців нововведень треба звертати увагу на їхні риси і вираженість психологічної готовності до нововведень, здатність до навчання, розвиток здібностей навчати інших, авторитет у певному колективі.

Під час запровадження  нововведень треба звертати увагу  і на стимули. Стимулювання сприяє досягненню значних результатів підвищення продуктивності праці. Стимулювання також впливає на формулювання стійкого психологічного стану, що сприяє переборенню об'єктивних та суб'єктивних чинників під час впровадження нововведень. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях.

Рекомендують такі прийоми  стимулювання:

1. У стимулах повинні переважати позитивні підкріплення. Покарання за результати діяльності, зокрема і ті, які пов'язані з нововведенням, не дає стимулюючого ефекту.